雇主需要对劳动力成员做出的关键决定之一是这些雇员是否将以全职或兼职的身份任职。在大多数情况下，雇主可以自由地将工人从全职工作时间改为兼职工作时间表。但是，除非雇主仔细地处理决定，否则这样做可能会产生意想不到的后果。
全职与兼职
控制基本劳动法的联邦政府，例如那些涉及工作场所安全和最低工资要求的法律，并不承认全职和兼职劳动之间的区别。这意味着每个雇主对这些术语的使用都是基于内部指南或普遍接受的定义，例如每周30或40小时的任意截止。例如，一个雇主有资格作为全职雇员的时间表可能属于另一个企业的兼职类别。但是，无论工作时间长短，所有工人都享有相同的合法权利。
雇主权利
雇主通常可以通过发出通知或简单地改变员工的时间表来减少他们的工作时间，从而将员工从全职变为兼职。当收入较低或由于增长缓慢或需求季节性下降而需要较少的劳动力时，雇主可以这样做以节省工资。雇主还可以改变雇员的地位，以消除他们只为全职雇员提供的福利，此举可以为雇主提供大量的储蓄，因为雇主为健康保险和退休储蓄计划付出了高昂的代价。
限制
在某些情况下，雇主可能无法合法地减少工人的每周工作时间或就业状况。当员工有正式或默示的合同来定义她的工作时间，地位或福利会影响就业时，就会发生这种情况。不需要正式合同的雇主必须知道隐含合同（如员工手册，招聘手册和招聘广告）是否包含有关工作时间或福利的信息。例如，如果企业有一份员工手册，将全职工作定义为每周超过40小时的工作时间，并将职称确定为全职职位，则雇主不能减少工作职位的工作时间。违反这个默示合同。
后果
将员工从全职变为兼职可能会对企业产生一些影响，而不是所有企业都是积极的。失去福利的员工可以离开去其他地方就业，使企业有能力填补以及招聘和培训的费用。根据联邦指导原则免除加班法律的员工一旦开始从事兼职工作，就可以获得资格，这将减少这样的举措可以为企业带来的工资。最后，如果其他工人将其视为公司整体业绩不佳或缺乏对工人需求的关注以及管理层对底线的过度关注，那么削减工作时间可能会损害士气。
