雇主可以使用各种测试来筛选求职者。测试不同，从能力，个性和医学测试到信用和犯罪背景调查。根据美国平等就业机会委员会的规定，雇主应善意努力考虑创造，管理和解释就业测试所涉及的道德问题。
合法性
工业和组织心理学学会的成员说，有效性是创造就业测试的一个重要因素。如果测试的内容与执行相关作业的能力直接相关，则测试有效。平等就业咨询委员会的杰弗里诺里斯指出，雇主应定期审查就业测试，以确保它们反映当前的工作要求。
管理
根据平等就业机会委员会的最佳做法，给予测试的程序和条件应该是一致的。例如，测试管理员应确保所有求职者的房间照明和噪音水平相同。工业和组织心理学协会表示，测试管理员应该向每个申请人提供相同的说明，例如说明是否可以使用计算器或在测试期间询问问题。
解释
“Ask the Headhunter”网站的Erica Klein表示，雇主将就业测试的结果与同一职位的优秀员工的结果进行比较。例如，Klein说，如果客户服务工作需要沟通技巧并注重细节，那么得分最接近优秀客户服务人员的候选人很可能会被聘用。换句话说，工业和组织心理学会指出，如果没有根据目标群体的分数确定从好到差的分数范围，就不能解释考试分数。
