只要人们为工资工作，薪酬公平或公平的概念就已存在。圣经告诉雇主“工人是值得他的赏赐”（提摩太前书5：8）。最简单的形式是，薪酬公平是同工同酬。这意味着无论性别，年龄，种族，国籍或残疾状况如何，从事同一工作的工人都获得相同的报酬。尽管法律规定了薪酬公平，例如1963年的“同酬法”，1964年“民权法案”第七章和2009年“礼来公司薪酬法”，但公平薪酬仍然是许多工人关心的问题。
员工薪酬感知
员工认为，那些努力工作，生产更多，有资历的人应该得到相应的报酬，而工作的相对价值应该决定工资率。他们在完成工作所需的教育，经验和技能的背景下看到薪酬。工人们还认为，他们的工资应该包括基本的生活费用，跟上通货膨胀，为储蓄，教育和娱乐留下一些钱，并且应该随着时间的推移而增加。
内部公平
内部权益是员工工作与组织中其他人相比的相对价值。内部公平基于多种因素，包括所需的教育和经验，工作的实际需求，材料，设备或他人的安全责任，监督或管理责任，客户联系和工作条件。工作分析和工作设计用于确定工作的内部公平性。员工倾向于将薪酬与同事的薪酬进行比较。根据薪酬顾问Romanoff，Boehm和Benson的说法，员工认为当组织中的其他人因从事相同或类似的工作而获得更多报酬时缺乏公平性。
个人权益
个人权益通常被称为绩效薪酬或激励薪酬。有类似工作的工人有时会根据他们的表现水平获得不同的报酬。在这种薪酬公平模型中，卓越绩效企业通常以奖金或佣金的形式获得更高的薪酬。虽然一些薪酬专家质疑个人股权作为绩效激励因素的价值，但国家事务局进行的一项研究发现，美国普通工人希望获得绩效报酬，高绩效员工，高级学位和男性更高比其他工人更有价值。
个人权益
员工也重视个人权益。这不是与其他工人或组织的工资比较。工人根据自己的工作经验和对市场价值（外部资产）的了解，向雇主表达了自己的价值观。
薪酬不公平的员工救济
当员工认为存在薪酬不公平时，他们会采取措施纠正这种情况。这可能包括放慢工作速度，减少工作量或试图获得加薪。一些工人鼓励或迫使他们的同事放慢脚步，不努力工作。他们还通过关注工作的其他好处来调整他们对公平的定义，例如有趣的工作，晋升的机会或与同事建立牢固的联系。他们可以通过检查其他部门的工作而不是他们自己的部门或团队中的工作来改变他们的比较基础，或者他们可以通过增加缺勤，迟到或辞职来改变。
