评估方法可确保您达到个人学习者，团体或组织设定的培训目标。威斯康星大学教授唐纳德柯克帕特里克在其1998年出版的“评估培训计划：四个层次”一书中开发了用于设计培训评估的最常用模型之一。这四个级别从受训者的角度，所获得的知识，技能和信息，使用新知识的行为变化以及培训为组织产生的结果来衡量培训的有效性。
评估有效性
Kirkpatrick的第一级评估测量了受训者对培训的反应。目标是确定在内容或演示文稿中有效或无效的内容，并收集有助于培训师或组织提高材料有效性以供将来学习的信息。培训师和辅导员的一种常见方式是让受训者评估他们和他们的计划是使用问卷调查和调查。由于学员经常在培训课程结束时完成调查，因此您必须以鼓励学员返回调查问卷的方式设计调查问卷，例如填写简短的答案和复选框。留出额外评论的空间还允许培训师收集学员的有用反应。
评估学习
Kirkpatrick的第二级评估测量了受训者从培训中获得的知识，技能，信息或程序。评估学习的方法包括在培训之前和之后进行书面或口头测试，以及技能和程序的实际演示。
评估行为
柯克帕特里克的第三级评估决定了完成培训后受训者行为的变化。此级别的评估旨在衡量受训者如何使用在现实世界或工作中的培训中学到的知识，技能和信息。根据美国劳工部的说法，除了后期测试，培训师还可以通过调查，观察和访谈进行这种评估（见参考文献1）。
结果和投资回报
Kirkpatrick的第四级评估从组织的角度衡量培训的有效性。衡量结果的方法包括衡量组织的生产率，利润率和投资回报率的变化。根据罗斯福大学的说法，第四级很难衡量，因为很多因素会影响组织，因此可能难以将培训的影响与工作场所变化的其他方面隔离开来（参见参考文献2）。
