当您需要雇用一名新员工时，重要的是要尽可能多地找到您正在考虑的工作候选人的信息。雇主获取潜在雇员信息的最常见方式之一是通过就业前筛选，这可能涉及几种类型的背景调查。
犯罪背景检查
许多从事就业前筛选的雇主对潜在雇员进行犯罪背景调查。刑事背景调查提供有关个人犯罪记录，破产，税收留置权和诉讼的信息。有些州只允许需要更多安全性的企业（如银行）调查求职者的犯罪记录，因此在实施此筛选工具之前，您必须先咨询您所在州的法律。
信用检查
雇主对潜在雇员进行信用检查，以获取有关其债务和付款可靠性的信息。但是，“公平信用报告法”要求雇主在检查其信用证之前获得潜在雇员的书面同意。如果您根据报告中的信息进行就业前筛选信用检查并决定不雇用该个人，您必须向他提供该报告的副本，并告知他有权对该信息提出异议。
测谎仪测试
根据“雇员测谎保护法”，大多数私人雇主不能对潜在雇员进行测谎测试。但是，某些行业的雇主，如警卫服务，装甲车服务和处理处方药的行业，可以合法地要求潜在的雇员完成测谎仪测试。由于这些测试并不总是可靠的，因此很少有雇主在就业前筛选中使用它们。
其他限制
法律不允许雇主访问潜在雇员的医疗记录或教育记录。在某些情况下，雇主可能能够访问潜在雇员的军事记录，但雇主必须获得书面同意。雇主可以获取有关潜在雇员破产和工人赔偿历史的信息，因为他们是公共记录。但是，雇主不能因为破产而歧视，如果他们能证明潜在雇员的伤害会干扰工作，他们只能使用工人赔偿报告中的信息。
