“家庭医疗休假法”于1993年颁布，旨在保护某些员工的工作，这些员工必须无薪休假，以照顾新生儿或收养的孩子或重病家庭成员。 FMLA还保护自己病重或受伤的员工的工作，并且必须请假才能康复。大多数FMLA请求的医疗性质触发了雇主需要牢记的隐私和机密性问题。
医学信息的传播
某些医疗信息不能完全保密。例如，为了使FMLA许可得到批准，雇主必须根据严重的健康状况审查医生的建议。劳工部建议使用标准表格为FMLA提供医生建议。该表格允许医生提供病情的详细信息，包括所需的休假时间。该表格可从劳工部网站上在线获取。
获取医疗信息
访问医疗记录受“健康信息和责任法案”的约束。该法案严格规定谁可以获得可以确定个人身份的医疗信息。 HIPAA是平衡的，以便向医护人员提供信息以允许他们完成工作，以及其他情况下，例如FMLA请求。但是，该法案要求严格限制对医疗记录的访问。作为受FMLA约束的雇主，您必须将这些医疗记录的访问权限仅限于绝对必须出于善意商业原因访问的指定员工。
医疗信息的存储
作为雇主，您必须保护员工的医疗信息不被指定访问的人员。所有医疗记录应与人事档案分开存放。与FMLA请求相关的医疗文件应保存在只有指定员工才能访问的锁定文件柜中。在传真和照片复制员工医疗信息时，应建立并严格遵守协议，以确保员工的隐私。例如，如果医疗数据表格被意外遗留在影印机中，然后被未经授权的人员看到，则您的公司应对违反隐私的行为负责，而不是错误的员工。
雇主关注
通常在FMLA情况下，雇主需要访问其员工的某些医疗记录。 HIPAA规定员工向雇主提供书面授权，以便仅访问与请求FMLA请求的条件相关的记录，而无需一揽子授权访问所有医疗记录。雇主可以根据医生对FMLA的建议请求第二意见，也可以直接联系医生并讨论病情。此类讨论还必须由员工授权。寻求FMLA的员工必须提供足够的文档，因此很可能会授予这些授权。
