重组可能是必要的，以反映不断变化的业务模式或经济条件，但如果没有适当的规划和执行，它们可能会对员工和客户造成破坏。制定部门重组的战略计划需要在整个过程中进行沟通。当计划最终揭晓时，有些人可能不喜欢结果，但没有人应该对他们感到茫然。
告诉您的高级领导，您正在考虑重组部门以反映不断变化的市场条件。组建公司内部的一批关键人员，作为分析和规划团队，思考部门周围的业务需求以及重组完成后的应有的面貌。
与部门产品和服务的主要客户和消费者交谈，了解他们对您部门的期望。这些可能是内部客户，外部客户或两者，具体取决于具体情况。确定他们对您部门的质量，速度和响应能力有什么问题。
确定重组的原因以及这种变化将如何为部门和业务增加价值。将此与该部门的使命以及公司的使命和价值陈述联系起来。在您继续制定计划时，请确保更改引导您的部门沿着这条路走。
分析您所在部门的当前流程。将这些与其组织使命和单独的核心流程与业务中其他地方重复的流程或完成部门目标的次要流程进行比较。确定实际和期望绩效之间的差距。确定现有结构如何实现或阻碍性能和客户满意度。
重新设计流程以帮助确定创建更有效的部门结构的最佳途径。这些修订应提高客户和利益相关者的满意度并提高效率。降低成本也可能是这些目标的一部分，但请考虑与流程重新设计相关的问题。减少劳动力会削弱您执行所需流程的能力，这无助于您的部门取得成功。
确定组织结构需要改变的位置。可能需要创建新职位或当前职位可能需要明确其职责和期望。评估您当前的员工是否具备满足新角色和要求的技能和能力。如果没有，你需要制定一个培训计划，以帮助他们加快速度，或者招聘新员工以填补违规行为。
规划您的实施策略。制定安装这种新结构的时间框架。澄清新部门结构中谁具有决策权。撰写新的组织结构图和职位描述，向您的员工阐明他们的期望。如果您需要额外的人员配置，请使用这些位置说明来帮助您找到正确的方向。
与您的人力资源部门合作，规划过渡。确定公司其他地方是否存在因部门重组而被裁员的职位。如果重组将导致裁员，请遵循既定程序，以确保决策中不存在偏见。
与员工沟通。您的员工可能会将重组视为减少员工人数的一种手段，因此员工可能会对重组持怀疑态度。通过让他们保持在循环中，你们既减少了谣言工厂的影响，也让他们相信除了减少部门人数外，还有其他计划。
