1993年的FMLA医疗休假法（FMLA）使雇员能够出于服兵役，怀孕，家庭军事假，个人疾病或家庭疾病等原因离开雇主一段时间。这项法律的推动力之一是劳动力中已婚妇女人数的增长。间歇性休假是指雇员在休假期间而不是连续休假的情况。间歇性FMLA可以在员工缺席超过连续两天的合格事件后开始。需要间歇性休假的情况的一个例子是，要求雇员减少工作时间，减少工作时间。
雇主对FMLA间歇性休假的投诉
雇主对此法律的典型投诉是，法律可能会对员工生产力产生影响，因为一些员工滥用此法律。据“商业管理日报”报道，主要问题是，有健康问题的员工不会在固定的时间段内接受他们的FMLA，而是在短短一个小时的时间内休假。
雇主如何控制FMLA滥用
根据人力资源信息，为了加强对FMLA的管理，雇主可以在可行的情况下要求提前通知所需的FMLA时间。此外，公司提醒员工，根据法律规定，员工必须努力在非工作时间内接受治疗。
FMLA间歇性休假期
允许员工在12周内享受FMLA休假。
员工沟通
虽然可能要求员工遵守公司的正常通知要求，但要求间歇性FMLA请假才需要口头表达。根据爱荷华大学教职员工残疾服务中心，员工必须回答雇主的问题，以确定员工缺勤是否有资格被视为FMLA缺席。员工还必须提前与雇主交谈，并在可行的情况下，以不妨碍企业正常运营的方式安排医疗等事件。
保持记录中
间歇性家庭假需要广泛的雇主记录保管。例如，必须保留关于间歇性休假的FMLA员工的信息，包括休假日期，工资，FMLA小时数和工作小时数。还必须维护支持FMLA原因的备份文档。
