在任何给定时间在一个部门工作的员工数量是一个计算的决定。公司的人力资源部门使用多种衡量标准来明智地做出这一决定。其中一些测量是基于数字的，而其他测量是定性的。两者协同工作，让负责人员的人员能够全面了解公司的需求。
量化措施
量化或数字措施提供了雇用适当数量的工人的标准。一个例子是基于比率的系统，其中管理使用自上而下或自下而上的方法来确定人员配置水平。在这种情况下，管理人员确定，对于每个主管，该部门将需要15名工人来完成必要的任务。
定性测量
人员配备也是一种定性决策，通常在微观层面进行。虽然不熟悉每个员工的人力资源经理无法进行此判断，但主管可能会评估其最佳员工是否能够处理电话查询和数据输入。因此，关于内部晋升的人员配置决策几乎总是使用态度，职业道德和技术诀窍的定性测量来做出。由于定性测量有助于管理人员确定能力差距但不提供问题的范围，因此定性和定量测量都是必要的。
预测措施
人员预测员使用一些测量来预测雇用的工人数量。示例包括衡量过去销售数据中反映的需求以及审核当月的当前收益。人员管理还审查特定部门的需求。虽然某些部门会因行业的发展而缩小，但其他部门则需要更多的工人。例如，由于技术升级，公司可能需要雇用更少的数据录入工人，但在其研发部门雇用更多的分析师。
注意事项
有时候，没有任何措施可以为组织做好充分准备，以应对改变人员需求的意外事件例如，当海啸肆虐亚洲一个城市时，受灾严重的酒店几乎立即就会发生裁员。有时，需求激增是由偶然事件引起的，例如一位着名的名人穿着公司出售的T恤。在不确定或不稳定的情况下，一些企业忽视长期人员配置预测并在短期承包商的基础上聘用。
