组织的薪酬计划是吸引，激励和留住基本员工的关键。存在许多不同的补偿系统;但是，这些中的每一个都可以归类为传统的薪酬或战略薪酬制度。这些系统之间的关键区别在于，由于组织在实现关键业务目标方面的成功或失败，员工的薪酬处于风险中的程度。
传统的薪酬
传统的薪酬制度根据固定的小时工资或年薪来补偿雇员。在这种制度下，加薪取决于包括资历和业绩在内的因素，并按计划进行。该模型根据执行工作所需的教育和经验为每个职位分配一个年级，这反过来又推断出工作对组织内其他职位的相对重要性。
战略薪酬
Edward Lawler的“战略薪酬”表明，战略薪酬计划支持雇主的具体业务目标，因为激励与业务战略保持一致。因此，这些计划可能包括基本工资，可变薪酬，间接薪酬，津贴工资，工资支付，增长工资，晋升机会，心理收入和生活质量要素 - 每一项都与业务的完成直接相关。目标。
传统薪酬的利弊
传统的薪酬计划受集中控制，支持薪级表的标准化。这种标准化有助于提高薪资支出的可预测性，从而简化预算编制过程。系统一致性也成为一种工具，利用该工具可以评估组织内的薪酬公平性。此外，该薪酬计划允许薪酬水平部分基于市场测试的结果。薪酬体系是一致的，至少似乎提供了员工绩效的客观衡量标准。
与年度薪资等级审查和修订相关的行政管理费用是该系统的缺点。此外，评估员工的参数，例如预算责任和员工规模，可由个体员工操纵。该系统还奖励过度包容的工作描述，这可能导致过高的工资。个人也可以从转移到具有更高工作等级的新职位而不是以特殊方式履行现有职责中受益。这种模式也鼓励垂直职业发展，因此对激励技术人员几乎没有作用。传统的薪酬实践强化了官僚主义，因为它们将价值分配给公司层级中个人工作的相对位置。
战略薪酬的利弊
战略薪酬系统使组织能够通过将薪酬与业务目标相关联来提高绩效和控制成本。薪酬与绩效的关联向员工发出了关于组织所重视的具体贡献的信号。此外，该模型依赖于可用的运行数据，因此比其他补偿模型产生更少的开销。该模型还被认为鼓励自我激励，相互支持，创新和团队合作。
战略薪酬模型的主要缺点是难以将绩效与薪酬之间的联系传达给组织的员工。
