在人力资源领域的所有学科中，补偿是最复杂的学科之一。处理薪酬问题需要了解就业趋势，各种职位和行业的经验和证书价值，谈判技巧，公司预算和组织的底线。经济条件在补偿和福利问题上也发挥着重要作用。解决薪酬问题的范围很广，从制定有竞争力的工资标准到权衡奖金和奖励金的优势。
赔偿的定义
补偿一词是指支付给员工的工资和薪水等财务支付。薪酬还包括奖金和奖励金，加薪和公司股票奖励给员工。薪酬专家通常了解薪酬和员工福利。这是人力资源部门有时将薪酬和福利结合到一个部门职能部门的原因之一。
人力资源预算
有人认为人力资源预算分配太低，因为人力资源部门不是创收部门。然而，从理论上讲，公司最宝贵的资源是人力资本。因此，人力资源补偿专家和人力资源部门领导有时必须在有限的预算限制内工作。此外，证明预算增加的合理性需要证明人力资源部门活动的投资回报。在“人力资源预算谈判的10个关键”中，人力资源专家瓦莱丽·格鲁布说：“你需要能够证明你的投资回报率。如果你能够根据公司目标明确表达你所在部门的表现，那么高层管理人员就会更难以掏出你的预算。“
薪资和工资水平
吸引合格的申请人可能取决于贵公司提供极具竞争力的工资的能力。员工福利也很重要，但基本金额最初是吸引一些求职者的。公司的声誉也决定了贵公司是否可以成为首选雇主。竞争对手的员工和行业专家可能会与您的员工联系以共享信息。候选人想要公平的工资，而不一定是高工资，特别是当工作机会带来有吸引力的福利待遇时。薪酬专家分析竞争对手的工资，劳动力市场趋势和就业水平，以制定薪酬政策。
奖金和奖励支付
一些雇主根据个人员工的绩效或组织绩效提供年度奖金或奖励薪酬，也称为可变薪酬。工作场所观点贡献者Milton Zall定义了可变薪酬计划：“最广泛的可变薪酬激励计划 - 公司范围的绩效薪酬计划 - 根据整个公司的绩效奖励员工。这种最广泛使用的计划是利润分享。“如果您的公司相对较新，奖金和激励措施的金额难以预算太远;但是，如果您的激励计划的结构和遵循始终没有偏袒和偏见，您可以准确地预测奖金和奖励薪酬的预算请求。
