1993年“家庭医疗休假法”保护雇员在雇员或家庭成员生病时不被终止或降职。 FMLA由美国劳工部就业标准管理局，工资和小时部管理和执行。如果雇主违反FMLA法律，可能会受到影响。
FMLA情况
员工必须为FMLA承保的雇主工作，必须为雇主工作至少12个月并且在过去12个月内至少工作1,250小时，并且他必须在美国（或美国）的某个地方工作在75英里范围内雇用至少50名雇员的领土。如果雇员符合这些标准，如果他正在领养他的配偶，父母或孩子，他可能会收到12周的孩子出生无薪假或照顾他的新生儿。严重的健康状况，如果雇员有严重的健康状况，或因雇员的配偶，父母或子女是现役或预备役成员而导致的某些情况，以及如果他的休假是应急行动，劳工部报道。
雇主发布要求和处罚
雇主必须在其场所发布解释FMLA的通知。该通知必须得到劳工部的批准。如果雇主未在其处所发布经批准的通知，则每次犯罪可能会被处以最高110美元的罚款。
FMLA雇主的责任和处罚
当雇员离开FMLA时，如果雇主通过雇主获得健康福利，他的雇主必须保持其健康福利。当员工重返工作岗位时，他必须拥有与FMLA休假前相同的职位，或者具有同等薪酬的同等职位。如果雇主不向雇员授予这些FMLA权利，雇员可以向雇主提起民事诉讼，劳工部可以采取法律行动。
其他雇主违规和处罚
雇主违反，干扰或拒绝FMLA权利是非法的。工资和工时部门调查投诉。违规行为可能导致个别员工向雇主提起民事诉讼。在提交民事诉讼之前，员工无需向工资和小时部门提出投诉。如果问题无法解决，该部门可能会采取法律行动来强制遵守。
关键员工例外
如果需要休假的员工被视为“关键”员工，则如果发生休假，员工可能会被拒绝恢复其职位。劳工部将“关键”员工定义为休假或休假后恢复的员工将对公司的运营造成“重大而严重的经济损失”。如果员工收到书面通知称她是关键员工，那么如果她确实是公司运营的关键，则她不能要求违反FMLA。
