组织人文主义理论强调利用内在动机来提高人员资格，从而提高组织的经济效率。该理论强调需要制定包含人文价值观的管理目标。例如，考虑到工人的个人成长和福祉，以实现组织的最佳生产力。此外，组织制定的工作惯例应为工人提供参与决策的机会。一些人类关系理论家通过阐述其价值，影响和局限，为理论的发展做出了贡献。
理论发展
组织人文主义理论家根据1930年在西部电气公司进行的霍桑实验的结果提出了自己的论点，强调组织需要采用人道管理技能，鼓励工作场所的团体和个人互动，并建立社会关系。组织人文主义始于20世纪60年代和70年代，它要求将员工的需求与组织的需求相结合，而不是剥削工人。其大部分概念来自其他组织人文主义理论家的研究，如亚伯拉罕马斯洛，麦格雷戈，阿吉里斯，大卫麦克莱兰，雷辛格莱特，罗伯特戈隆贝夫斯基和埃德加谢因。组织人文主义者认为，通过将员工道德和道德与组织的需求相结合，可以导致制定具有社会意识的政策，从而防止组织中的心理损害。
人文价值观
根据Argyris的说法，组织必须坚持人文价值观，因为这会导致工人之间真实关系的发展;这导致个人能力，群体间灵活性和合作的增加，这提高了组织的有效性。具有人文价值观的工作环境不仅可以使工作场所充满挑战，而且可以帮助工人和组织充分发挥潜力。除了奖励和惩罚，指导和控制，组织可以通过内部承诺，真实的关系和心理成功有效地影响人际关系。
对管理的影响
根据这一理论，组织的目标是通过管理层和工人的投入来设计的，从而增加了下属对实现这些既定目标的承诺。领导者可以通过增加从下属到管理层的沟通流程来采用参与式民主方式。相反，组织控制过程可以来自下属的自我控制，而不是来自人力资源。
理论的局限性
人文主义理论将员工生产力的提高归因于工作与人类动机和需求的一致性。管理人员仍然会通过工作效率来衡量员工的成功，而不是关心员工的满意度和幸福感。管理层还将员工的工作轮换，晋升和奖励基于员工的生产力和经济利益，而不是员工制定的人文价值观。
