组织人文主义理论

组织人文主义理论强调利用内在动机来提高人员资格，从而提高组织的经济效率。该理论强调需要制定包含人文价值观的管理目标。例如，考虑到工人的个人成长和福祉，以实现组织的最佳生产力。此外，组织制定的工作惯例应为工人提供参与决策的机会。一些人类关系理论家通过阐述其价值，影响和局限，为理论的发展做出了贡献。

理论发展

组织人文主义理论家根据1930年在西部电气公司进行的霍桑实验的结果提出了自己的论点，强调组织需要采用人道管理技能，鼓励工作场所的团体和个人互动，并建立社会关系。组织人文主义始于20世纪60年代和70年代，它要求将员工的需求与组织的需求相结合，而不是剥削工人。其大部分概念来自其他组织人文主义理论家的研究，如亚伯拉罕马斯洛，麦格雷戈，阿吉里斯，大卫麦克莱兰，雷辛格莱特，罗伯特戈隆贝夫斯基和埃德加谢因。组织人文主义者认为，通过将员工道德和道德与组织的需求相结合，可以导致制定具有社会意识的政策，从而防止组织中的心理损害。

人文价值观

根据Argyris的说法，组织必须坚持人文价值观，因为这会导致工人之间真实关系的发展;这导致个人能力，群体间灵活性和合作的增加，这提高了组织的有效性。具有人文价值观的工作环境不仅可以使工作场所充满挑战，而且可以帮助工人和组织充分发挥潜力。除了奖励和惩罚，指导和控制，组织可以通过内部承诺，真实的关系和心理成功有效地影响人际关系。