就业周期是关于员工工作生活阶段的人力资源术语。随着时间的推移，员工行为的可预测模式可以追踪员工生产力的上升，上升和下降。雇主称之为工作缺陷综合症或WEDS。从员工的角度来看，可预测的模式与工作满意度的生命周期有关，通常称为工作停滞。
阶段1
人力资源管理的作者和讲师艾拉·沃尔夫（Ira S. Wolfe）将他的就业周期理论描述为从“动机但尚未胜任”的阶段开始。这是雇员第一次被雇用的时候。员工以高度的热情开始，充满好意，渴望学习，并期待对自己的工作充满信心。这个阶段通常持续约90天。
第2阶段
就业周期的第二阶段称为“动机和能力”阶段。这是员工熟练掌握工作的地方。这是员工达到生产力高峰的地方，也是雇主在员工投资中获得最大回报的地方。关于这个阶段持续多久，没有严格的规则。员工在公司层级中越高，第2阶段的持续时间就越长。为了延长这一阶段，雇主可以积极主动地激励员工获得认可和奖励以获得良好的工作。具有晋升机会的职业发展计划也至关重要。
第3阶段
第三阶段称为“失去动力但有能力”阶段，可持续数月至数年。由于失去了采取主动的动力，员工的生产力水平下降或下降。这通常被称为“出勤率”，员工在场，但对工作的热情很小或没有热情。员工出现薪水或因为她需要福利。沃尔夫称，由于第3阶段的员工对士气和整体效率的拖累，出勤率每年要比雇主多花费数十亿美元。从员工的角度来看，这个阶段是职业停滞和平凡的结果。如果员工没有学习新事物，她就会感到无聊;如果没有成长的机会，她会变得气馁。
第四阶段
根据沃尔夫的说法，对公司来说真正的危险并不是失去经验丰富的长期第3阶段员工，而是因为他处于第4阶段的滑坡，即“失去动力且不再有能力”的阶段。在这个阶段，员工不再关心他的工作质量，他经常可以听到抱怨管理。沃尔夫继续说，有越来越多的趋势表明越来越多的员工直接从第一阶段跳到第四阶段。当然，这个周期的终点是终止。
变化
一些人力资源专业人员将就业周期视为较早开始，在工作设计和招聘期间开始，而其他人则更加截然不同，包括三个阶段：“调整”，“舒适”和“不适”阶段。
