薪酬等级是不愿透露实际员工薪资信息的组织记录和沟通薪酬结构的常用方法。薪资等级表通常分为三个部分：基于候选人的经验和资格的高，中，低等级。组织使用工资等级来促进公平和公平的薪酬标准。
薪酬结构
薪酬等级时间表的使用在那些努力根据个人的职位和经验年限尽可能公平地构建员工薪酬的公司中很常见。另一种流行的付费方式是所谓的营销定价。这种方法由个人雇佣定制，并基于员工的公平市场价值。虽然灵活，但市场定价有时会使公司面临歧视诉讼。
薪酬等级目的
在“薪酬等级基础知识”一文中，Creelman Research首席执行官David Creelman指出，薪资等级薪酬计划的发展是为了满足那些必须证明促进多元化的公平招聘实践的组织的肯定行动要求。一般前提是按部门和职位对工作进行分类，并提供每个职位的工资或工资的基本细目。公司，尤其是员工人数较少的小型企业，用工资等级或结构薪酬计划代替记录薪酬政策，以避免报告特定员工工资的尴尬。
薪资等级表
虽然工资等级可以包含更详细的工资分类，但工资等级系统通常有三个支付点 - 最低，中等和最高。职位的最低工资等级表示经验有限的新雇员可获得的最低工资。中点是具有平均经验的人的薪酬标准。最大值是给定位置中的人最多。每个规定的工资等级数额决定了该范围内员工的最低工资。但是，员工可以在两个等级之间赚取薪水。克里尔曼指出，一般来说，每个工资等级比前一个高出20％到30％;然而，这因行业和工作而异。
管理和调整
一些管理人员更喜欢根据资格确定工资的自由，但其他管理人员则认识到根据规定的工资等级指导方针应用工资的能力较弱。管理人员使用工资等级为新员工提供工资，并确定现有员工的增加工资增长。一些组织对薪资等级薪级表进行年度或定期调整，以说明生活费用的增加以及影响调整职位总薪酬需求的其他因素。如果对某项工作的需求很高而且工人的供应量很低，公司可能不得不增加每个工资等级的工资以获得高质量的员工。
