科学拒绝渗透的领域很少，而且在动机领域，科学最近对驱动我们的因素做出了重要发现。金融的直觉是，如果你付出更多的钱，他们就会更有动力。然而，关于动机和激励的研究质疑了华尔街的这一真理，使科学家们对实际激励人们的内容有了更细致的看法。
财务部关于激励措施的假设
动机的金融理论一直主要基于相对简单的经济假设，例如，“越多越好”的经济假设。简单地说，假设一个理性的人总是喜欢更多的好东西而不是更少的东西，并且随之而来的是，一个更大的激励会产生更多的动力（和更好的结果）而不是一个小激励。美国商业文化一直默认这种逻辑，为高层管理人员提供巨额奖金，以提高他们的业绩。
最近的研究，以及创造性和机械性任务之间的差异
各种类型的经济学家，心理学家和社会科学家最近都深入研究了这种默认的金融假设，这导致了令人惊讶的发现。在各种不同的实验设置中，根据财务假设，当任务基本或机械并且不需要太多创造力来解决时，财务激励被证明可以提高绩效。但是，当任务变得更具概念性且问题更加开放，需要创造力和可能独特的解决方案时，财务激励实际上使绩效更加糟糕。在不同的人群和不同类型的问题中，这一发现显示出非常一致。心理学认为，增加财务激励措施将缩小潜在问题解决者的注意力，从而阻碍他找到开箱即用解决方案的能力。
真正激励我们的是什么
新的研究表明，最好和最有效的动机不是通过激励来获得经济动机，而是一种更为内在的动机。职业分析师Dan Pink认为，这种内在动机的特点是自主性，为自己的生活设定路径的愿望;掌握，渴望在重要的事情上变得更好，更好;和目的，渴望感受到你正在做的事情是比你自己更大的事情的一部分。这种新的动机科学已经在几家公司中占据了一席之地，尤其是Google，它允许工程师20％的工作时间以他们想要的任何方式处理他们想要的任何项目。谷歌的模式导致了Gmail和谷歌新闻等几个成功的产品，表明新的动机模型可以在商业环境中运作。
一种新的商业模式
这种对员工进行管理和激励的新方法基本上没有流行起来，在某种程度上，学术界对科学知识的看法与美国商业文化所相信的内容之间存在矛盾。在2008 - 09年经济崩溃之后，似乎很明显，过去基于绩效的极端激励措施没有达到更高的绩效或鼓励责任和长寿。随着新一波公司的形成和向前发展，管理者是否会改革和使用内在动机的新技术，或者保持自己的方式，还有待观察。
