联邦公平劳工标准法案规定雇主可以从最终薪水中扣除，但不包括他们必须包括的带薪休假。但是，许多州都制定了立法，规定员工何时以及是否必须为他们所获得的任何未使用的假期付款。员工获得积存假期的资格取决于这些法规如何定义“工资”以及雇主是否在雇用时向员工传达书面政策，以计算，累积和支付个人，病假，假期和休假日的资格。
定义有所作为
据“商业管理日报”报道， 12个州没有法律规定雇主支付未使用假期的义务 当员工分开时雇主可以根据其国家如何将工资定义为报酬制定休假政策。例如，印第安纳州和宾夕法尼亚州的劳动法将度假视为附带福利，只要求雇主补偿工人的实际工作时间，除非书面政策另有规定。加州法律规定的假期工资一旦获得就不会被没收，因为它被视为员工工资的一部分。在特拉华州，假期工资是雇主不必支付的工资补贴，除非他们有书面政策这样做，而内布拉斯加州不包括终止时应付工资的带薪休假，但要求雇主支付积存的休假。虽然亚利桑那州在其工资定义中包含休假，但它将应计休假时间的支付推迟到雇主的书面政策中。
员工手册统治
雇员有明确的带薪休假书面政策，包括个人，病假，假期和休假日，必须在雇用时向员工提供这些政策的副本，并向员工分发任何后续更新，以证明有资格获得休假支付的资格。终止。马里兰州和纽约州立法规定 缺乏书面没收政策使离职员工有权获得未使用的积存假期 离开。超过一半的美国州要求雇主遵守公司政策或过去的做法。
但是，政策措辞必须具体，以避免支付义务。例如，路易斯安那州法院裁定，虽然雇主没有将休假定义为带薪休假，但是当雇员根据其书面政策累积这些支付时间时，它有义务支付未使用的休假。
PTO计划挑战
PTO计划不区分病假和休假。这种福利越来越受欢迎，其中所有带薪休假被集中在一起，使得用于描述公司休假政策的语言更为关键。运用 “赚取”一词要求雇主支付 根据内布拉斯加州最近的一项法院判决，任何时候都留在员工的PTO“账户”中。根据伊利诺伊州法律，PTO政策允许员工为任何目的赚取带薪休假时间，必须将带薪休假视为休假，并在未使用时终止。雇主可以通过制定PTO政策来消除其薪酬风险，在该政策中，休假福利“累积”，不能延续到另一个日历年，也不会包括在已终止雇员的最终工资中。
雇主可以选择在他们的休假支付政策中编制奖励，以鼓励员工在离开时提前通知。例如，员工可能会因为未能提供至少两周的书面通知而丧失任何休假时间。
