定期的绩效评估可以提高生产力，提高士气，并为员工希望和需要工作满意度的管理人员提供最重要的“面对面时间”。没有任何反馈给表现不佳的人以错误的印象，即他们做得很好。管理人员不愿意进行诚实的评估，不仅会对员工造成伤害，而且如果员工因表现不佳而可能会因为诉讼而成立公司。选择正确的绩效报告方法可以提高人员的投资回报率（ROI），时间和金钱。
传统绩效报告
经验丰富的人力资源总监发现，许多员工重视与经理一起检查绩效的时间，以及薪酬增加的可能性。传统上，一名员工与老板坐下来，同时对绩效类别（如工作知识，技能水平，与他人合作的能力和出勤率）进行评级。这种一对一的对话为讨论，问题和答案以及未来的目标设定提供了私密的环境。多年来，员工有机会使用相同的标准评价自己。因此，双方在审议会议上分享他们的意见。
随着质量管理和团队的发展，这种绩效报告已成为共同的责任，有机会就最终结果达成共识。评级是按百分比，数字还是书面评论，按期完成练习对员工意义重大，有助于建立良好的工作关系。
目标管理（MBO）
在MBO绩效报告中，经理的相互确定的目标成为评估的标准。与通常在明确定义的结构或流程中工作的每小时员工不同，管理人员的任务是负责项目或责任领域，例如会计或客户服务，这些项目或客户服务具有明确定义的结果，但为方法留出了空间。由于工作的“如何”在某种程度上取决于管理者，因此有更多的空间来解释目标本身和结果的有效性。
这种方法的成功取决于目标的定义有多清楚，管理者的舒适程度与模糊度的衡量以及经理与其主管在实际绩效报告之前的持续沟通。除了目标本身之外，还可以通过这个过程评估有效决策，过程理解，对细节的关注以及激励团队共同合作的能力。
360度反馈
虽然传统和MBO报告提供了两个关于绩效的观点，但360度反馈过程征求来自经理，同事，主题直接报告，团队成员和客户的意见。由于它们的有效性在很大程度上依赖于评论者的匿名性，因此这种类型的绩效报告成本更高，更耗时，最好由外部公司完成（甚至可以在线完成）。
当审核人员感到舒适和受到保护时，他们的诚实反馈在通过审核小组其他成员的类似回复进行验证时非常有用。整体反馈变得更客观，更有可能被接受和采取行动。通常，员工的级别越高，她就越不可能采取建设性的反馈。当一个消息不仅从直接经理而且从同事，客户和员工那里大声而清晰地回复时，它可以承载很多重量而且很难被忽视。高级管理人员，执行委员会成员，新星和组织本身可以使用此类反馈进行人员配备和继任计划。
