雇主的招聘和选拔过程是吸引和留住合格申请人和高效员工的第一阶段。不同的面试方法可以简化招聘流程并确定最合适的候选人。招聘人员和就业专家使用多种面试方法，如预筛选，行为和情境质疑以及小组访谈和选择。
初步筛选
招聘人员通常通过电话进行初步筛选面谈。初步筛选通过节省与数十，数百或数千名申请人进行面对面访谈的时间和费用来简化就业流程，这些申请人可能并非都具备每项工作所需的资格。在电话访谈期间，招聘人员或就业专家通常会询问申请人是否对工作持续感兴趣，如果是，则遵循验证工作历史，专业知识和资格的基本问题。招聘人员使用初步面试的结果来缩小合格候选人的范围，以邀请他们进行个人面试。
行为面试方法
行为面试问题方法可以洞察候选人管理需要工作能力，解决问题和谈判技巧的工作场所问题的能力。行为面试问题的例子是：“描述你必须提高员工动机以降低部门周转率的时间”和“你如何解决两个必须在团队项目上一起工作的高绩效员工之间的人际冲突？”招聘人员使用行为面试问题作为预测未来绩效的指南，因为过去的实践可以作为未来绩效的指标。此外，行为面试问题要求考生展示他们的口头沟通技巧。
情境访谈方法
情境面试问题保留给需要职能专业知识的工作。临床医疗保健和技术工作是最适合这种面试方法的工作。招聘人员通过描述他们在某些工作环境中使用的过程来制定需要候选人展示其职能专长的问题。例如，注册护士候选人的情境访谈方法可能要求他使用遥测分析来解释诊断患者状况的过程。遥测分析是用于心脏病学患者护理的技术先进方法。
小组面试方法
一般来说，一群精通面试实践的经理或主管参加面试，以便面试候选人。他们以循环方式提出了一系列问题。对于候选人提供的每一个回复，小组成员都会记录他们的个人看法。一些小组访谈使用评分过程来确定最合适的候选人。选择平均得分最高的候选人来接受工作机会。将评分与小组讨论相结合的小组访谈是最有效的。
压力面试方法
压力访谈不是最常用的访谈方法;但是，它们对某些工作选择过程很有帮助。要求候选人像正常履行工作职责一样执行任务。压力访谈的一个例子是发表演讲或演讲。对于压力访谈，招聘人员或招聘经理为候选人提供一个场景或一组情况，并要求候选人在准备或不准备的情况下执行。在没有准备好的情况下进行表演会增加这种采访方法的压力因素。
