工作场所多元化计划针对特定的人口统计数据，因为它具有社会责任感，带来所需的资源和人才，提升企业品牌和声誉，提供经济回报并在战略上推动业务发展。有效利用这种做法意味着比生物差异和种族配额更进一步。最新一代的多元化管理聚集了许多不同人口背景的人，以实现创意，解决问题，产品开发和新业务计划。了解您工作场所中缺少的人口统计数据如何为您的底线做出贡献。
代表性不足的员工
工作场所多样性倡议是一种采取平等就业机会法的方式，即平权行动，并将其逐步纳入更具包容性的实践。公司正在努力超越雇用更多的非洲裔美国人，西班牙裔美国人，亚洲/太平洋岛民，美洲原住民和其他历史上代表性不足的种族和少数民族。据“华尔街日报”报道，虽然招聘人数大幅增加，但保留，促进和公平补偿这些员工仍然滞后。此外，2010年在执行层聘用黑人和拉美裔人实际上已经退回到低于他们的水平。是在2005年。
妇女
1960年代和1970年的肯定行动法还包括雇用妇女。根据妇女政策研究所的研究，尽管女性在美国企业的高级管理层中具有很高的代表性，并且具有相同的教育水平，但她们的薪酬仍然只是受过类似教育和经验丰富的男性的一小部分。此外，在雇用妇女作为多元化举措的一部分时，记住不要歧视那些有照料责任的人是至关重要的。为员工提供灵活的工作安排是工作场所多元化计划中最佳的最佳实践。此外，对有照顾责任的人的歧视现在是违法的。
残疾状况
律师和残疾人活动家约翰D.肯普在人力资源协会的一次会议上报道说，尽管许多雇主优先考虑提供更广泛的人口统计数据，但雇用残疾人仍然是“雷达屏幕上的一小部分。”根据凯斯勒基金会2010年残疾人就业调查报告，只有25％的公司制定了雇用残疾人的政策，只有12％的公司有正式的招聘计划。
性取向
所有制作着名多元化公司50强名单的公司都有对女同性恋者，同性恋者，双性恋者和变性人士友好的政策和做法。这些包括为有异性配偶的人提供的健康和其他福利，以及监控工作场所同性恋问题的员工资源小组，并推广针对同性恋工作者和同性恋客户的网站文章和媒体消息等内容。此外，人权运动每年都会发布一张记分卡，用于检查大型雇主的同性恋权利政策。
宗教代表
虽然宗教多样性虽然不经常公开，但却是代表文化，背景和思想多样性的一种方式。员工在工作时不会留下自己的价值观，因此有效的多元化举措应该寻求拥抱，而不是抹去对工作场所的信心。宗教多样性有可能为工作产品和流程提供新的想法和改进。寻求在这个人口中雇用的雇主必须平衡信徒所需的住宿与非信徒的公平。此外，你的多元化倡议应该注意不要歧视少数宗教团体，如穆斯林，或最不了解的人，如巫术。
代际多样性
在今天的劳动力中代表了四代人，他们之间存在着理解上的差距。一些公司故意将相反的几代人聚集在工作团队中，以提供共享的学习体验。在接近年龄多样性时，一定要彻底了解每个群体的沟通和工作方式，并为群体提供互相交流的机会。
供应商多元化
供应商多元化是一种业务战略，旨在扩大公司的供应商和业务合作伙伴基础，以包括更多合格的小型和少数供应商。这样做可以促进包容性的采购系统，并为一些公司节省了大量资金。对于许多企业而言，这可能是一种新型的多元化人口统计，因此需要从执行层面获得支持，并且能够证明对不同供应商的投资是值得的。
