管理者通常使用动机理论和原则来更好地理解员工的动机。然而，任何人都可以在她的日常生活中应用这些理论和原则，例如目标设定，个人动机，学校动机和学习。在存在的众多理论中，有五种已成为最受欢迎的理论。
需求层次理论
亚伯拉罕马斯洛的需求层次可能是最着名的激励理论。它指出人们有五个基本需求：生理需求，安全需求，感情需求，尊重需求和自我实现的需要。五个需求以金字塔图表示，其中更重要的需求（生理和安全）是“较低级别”需求，其余需求是“更高级别”需求。该理论解释说，当满足一个层次的需求时，更高层次的需求将接管。
麦克莱兰的三重奏需求
大卫·麦克莱兰的“需求三重奏”理论指出，一个人受到以下三种需求之一的激励：成就的需要，权力的需要和从属关系的需要。有成就需求的人希望达到目标，并希望得到他们努力的认可，以便他们能够衡量他们个人的成功。需要权力的人要么通过影响他人，要么通过实现组织的目标（如果他们是管理者）来激励。需要联系的人的动机是需要感觉被接受和属于一个团体。
麦格雷戈的X和Y.
道格拉斯麦格雷戈的X和Y理论引入了两种理论，在彼此的极端，以观察员工的动机。 X理论说，一个人不喜欢他的工作，不想要责任，也不喜欢改变，只是为了金钱和工作保障。然而，Y理论认为人们喜欢他们的工作，希望得到更多的责任，并致力于他们的工作目标。平均工人的行为通常介于理论X和理论Y之间。
赫茨伯格的双因素理论
Frederick Herzberg的双因素理论指出，有两个因素会影响工人的态度：激励因素（满意因素）或卫生因素（不满意因素）。满意度的一些因素是成就，认可和责任，而一些不满意的因素是公司政策，工作条件和工资。赫茨伯格认为，引起满足的因素与引起不满的因素不同，不应认为满意和不满意是彼此对立的。
Vroom的期望理论
Victor Vroom的期望理论指出，每个人都有不同的目标和期望，但如果良好的绩效导致良好的结果，他们可以被激励，并且这种良好的结果将满足需求。 Vroom的期望理论基于三个因素：效价（对特定结果的重要性的价值），期望（一个人对自己能力的信念）和工具性（一个人表现出良好表现将导致一个人的期望）好结果）。 Vroom的期望理论通过以下公式定义一个人的动机：动机=效价x期望（工具性）。
