正式的评估策略使用可量化的数据来确定员工的成功或失败。非正式评估策略使用更松散定义的绩效指标来衡量绩效。正式评估提供易于理解的数据，但不会影响员工的创造力。非正式评估允许更深入的思考和想法发展，但缺乏结构化的绩效排名方法。
通过测试评估
标准化测试模型是评估绩效的正式策略。这为企业提供了可量化的数据，以帮助确定员工的知识库。工作场所或就业市场的标准化测试可以采用产品知识问卷，公司程序测验和业务相关认证的许可测试的形式。雇主和许可委员会能够决定这些测试的可接受的通过分数，并确定有多少候选人或雇员达到或超过该分数，以及有多少未达到要求的分数。这允许可靠的评估方法，因为雇主可以通过检查数据轻松确定能力。
结构化访谈
结构化面试是全国各地雇主用来确定招聘候选人生存能力的正式评估策略。在结构化面试中，雇主或招聘经理向候选人询问一系列预定问题。雇主或招聘经理会根据候选人对这些问题的回应速度，采用快速思考技巧和选择语言来衡量候选人的表现。雇主也可能有一组行为或回应被标记为“危险信号”。如果用于回答面试问题，这些反应或行为实质上会导致候选人未通过面试。只有当雇主或招聘经理向每位候选人提出相同的问题时，此策略才有效。否则，数据不可靠。
工作头脑风暴会议
头脑风暴会议为雇主提供了一种手段，可以在不受正式测试程序约束的情况下评估员工的创造力和行业知识。这种评估方法还允许员工说明可能无法通过标准化测试显示的技能和才能。对于雇主来说，在头脑风暴会议期间不要公开批评观点是很重要的。这样做可能会阻止员工发表意见。雇主可以在内部评估想法的优点和缺点，尽管雇主必须在整个过程中保持一致。偏爱一个员工的想法胜过另一个员工的想法会破坏评估的目的，因为它会创造一个不平衡的竞争环境。
员工目标和目标
通过目标和目标评估员工的绩效，提供了一种确定员工成功的结构化而非正式的方法。该流程还允许员工在给定的时间范围内设定自己的目标和目标。这为员工提供了评估过程中的主人翁意识。要评估进度和绩效，雇主必须做的就是检查员工是否达到了目标。雇主也可以使用此评估策略来衡量员工的动力。例如，设定容易实现的目标的员工可能不如设定崇高目标并努力实现目标的员工那样有价值。
