员工管理要求雇主采取措施，创造富有成效，积极的工作场所，让员工感到安全并理解期望。然而，出于各种原因，工作场所争议仍然可能发生在多样化的工作场所。雇主可以通过了解问题的常见来源并采取措施在问题发生之前采取措施来减少因工作场所争议而导致生产力损失的可能性。
员工监督
员工监督是一个日益严重的工作场所问题，因为新技术为雇主提供了监控工人的新选择，有时是在他们不知情的情雇主可以监控网络使用情况，以确保工作人员在工作时间内不会花费过多时间在线执行个人任务。使用雇主发行的移动电话或平板电脑进行视频监控，电话监控和位置监控，这些都为雇主提供了有关员工行为的潜在有价值的信息，但也可能看起来像是侵犯了工人或外人的隐私。工人意识到的明确一致的监督政策是使这一问题不再成为工人与管理层之间争论的最有效方法之一。
性别平等
性别平等是雇主政策可以帮助解决的另一个有争议的工作场所问题。尽管包括1964年“民权法案”在内的法律要求雇主在雇用，薪酬和工作决定方面平等对待女性，性别不平等或其外表仍然存在于工作场所。例如，为女性雇员提供产假但未为成为父亲的男性或收养子女的同性伴侣提供类似形式的带薪假的雇主可能引起性别争议。雇主还可以告知工人他们未能实现晋升或加薪的原因，从而消除了可能认为性别激励雇主做出决定的可能性。
奖励薪酬
许多雇主提供激励薪酬以鼓励激励并奖励某些员工达到目标或超越期望。然而，激励薪酬也可能导致工人过度竞争并努力实现个人目标，而不是关注组织目标。获得激励薪酬的机会较少的工人可能会怨恨那些赚取更多收入的人，而激励薪酬体系的结构，例如奖励经理和团队领导而非所有工人的年度奖金计划，本身就会引起争议和索赔不公平
个人差异
当工人在工作时间成为谈话和辩论的对象时，工人之间的个人差异会引起工作场所的争议。讨论诸如政治，宗教，性取向和文化传统等个人问题的工人可能会无意中开始提出简单的自由裁量权可能有助于避免的论点。雇主应该清楚他们希望工人不在工作场所讨论哪些主题，并强加一种工作场所文化，以便在他们出现时尊重不同意见。
