终止员工通常是一项尴尬，令人不安的任务;但是，有几个有效且合法的理由这样做。在拥有人员充足的人力资源部门的组织中，主管和经理应该在解雇员工之前向人力资源专家寻求建议。在部门经理全权负责招聘和解雇的小公司中，终止雇员的决定必须经过仔细研究。终止雇员的法律原因包括不服从，随意就业，违反政策和严重不当行为。
犯上
对公司或公司产生直接影响的不服从是不可接受的。主管和员工之间偶尔的意见分歧是不可避免的;但是，必须解决重复的不服从问题。解决不服从的一种方法是通过渐进式纪律处分，其中包括口头警告，书面警告和终止等步骤。
但是，文档非常重要。如果您被要求证明您的公司的雇佣行为是合理的，或者给出了终止雇员不服从的理由，那么您可以很好地获得文件。文件包括纪律记录和主管，经理或同事的陈述。年度绩效评估还支持雇主决定终止员工不服从或其他与绩效相关的问题。
终止雇员
除合同工和公共部门就业外，雇主可以根据随意就业原则终止雇员。随意就业原则是指雇主可以在有或没有通知的情况下以任何理由或无理由终止雇佣关系，前提是终止不是出于歧视原因。
1964年“民权法案”第七章以及美国平等就业机会委员会执行的其他法律包含了就业歧视的内容。州和地方法律与禁止不公平就业做法的联邦法律具有相似的结构。雇佣合同和集体谈判协议通常具有雇主在终止时必须遵守的某些条件。
政策违规
一些雇主认为政策违规和严重不当行为是相同的;然而，两者之间有明确的界限。您的工作场所政策提供了对贵公司无缝运营至关重要的指导原则，流程和程序。员工需要工作场所政策提供的结构。
终止员工违反工作场所是合法的 - 违反政策的一个例子是在工作场所使用毒品或酒精，或在工作场所计算机上访问不适当的网站。但是，记录员工政策违规行为是使您的终止违反政策的重要步骤。员工必须已经收到并了解该政策。此外，该政策应该是合理和合理的。
总不当行为
工作场所的严重不当行为是一种可终止的违法行为。从事严重不当行为的员工通常会因对工作人员的安全构成威胁而被解雇。工作场所暴力被视为严重不当行为，其后果应立即终止。如果有工作场所政策禁止属于严重不当行为定义的行为，则终止雇员采取此类行动是合法的。在这些情况下，您必须能够证明您的终止理由，因此，文件是因严重不当行为而终止的关键组成部分。
