绩效评估通常可以代表员工和经理带来不小的压力，但这在很大程度上是不必要的。所有绩效评估的目的都是告知员工他们处理他们雇用的工作的程度。一位优秀的经理会花时间进行绩效考核，以祝贺员工在工作中所取得的成就。表现不佳应该以一定程度的理解来对待，但坚定地坚持使用更好的工作实践。
功能
工作场所的绩效评估可以在经理 - 员工关系中提供各种不同的功能。绩效评估使管理者有机会主动控制员工绩效，而不是对绩效不佳做出反应，或者只是希望高于平均水平的工作能够独立发生。绩效评估还可以通过沟通对员工的期望来减轻员工的压力。进行绩效评估的经理可以更好地了解工作场所中工作重叠的位置，并可以消除或改变员工的责任来解决这个问题。绩效考核的其他目的包括讨论职业和技能发展，以及获得员工对未来管理决策的看法。
雇员
绩效评估的前提是员工愿意并且能够为了自己和公司的利益而改善工作上的任何缺点。除了传达员工绩效的基本期望之外，绩效评估还可以帮助员工找到更好的工作方式，或者纠正浪费的行为，防止员工高效工作。通常，出色的绩效评估可以增加奖金和工资;以这种方式奖励员工会增加他们适应管理反馈的可能性。
组织
从公司的角度来看，绩效考核让员工对自己的工作习惯负责。如果员工没有被追究责任，就会出现“责任与责任不一致”的情况。如果不仔细检查每个员工在组织中的角色，员工可能没有动力去努力工作。允许工作裁员蓬勃发展，浪费时间和金钱。组织可以使用绩效评估创建的报告来告知他们有关继任计划，晋升和员工发展的决策。
评估和反馈
绩效考核必须包括评估期和某种形式的员工反馈。评估应包括对员工工作习惯的在职检查以及关于员工工作主题的简短访谈。 60天的在职员工评估，仅涉及对员工工作效率的检查，是评估期的一个经验法则。
反馈会话应该在私密区域进行，在这里可以诚实和开放地进行沟通。对员工的工作进行批判性分析是可以预期的，但应与员工改进的具体建议相结合，以避免员工沮丧。绩效考核反馈并不意味着让员工感到惊讶，因为它基于他们年复一年的日常工作。
