事件和项目通常以愿景或顿悟开始。这些想法后来转化为更有条理，更明确的结果或结果。可以收集这些想法的形成特征，并将其转化为称为目标或目标的工作组成部分。人员和组织创建流程和项目，以帮助他们在诸如绩效，认可和普及等领域取得这些预期成果。一旦在组织内建立了目标，管理人员就会创建由人员，资金和资源指定的项目，以将这些计划完善为一系列具体，可衡量和可实现的目标。
目标
目标是描述未来状态或期望结果的目标。这些行动基于Victor Vroom在1960年制定的期望理论，该理论解决影响个人影响或实施变革的内在和外在因素 - 动机。定义目标的过程称为目标设定，人们用来追求目标的方法和测量是目标达成。
目标设定
目标的特异性，难度和接受程度各不相同。特异性指的是目标的明确性，难度检查所涉及的挑战水平，接受性评估相互承诺的实现程度。作者Judith Gordon在组织行为中指出：“如果目标难以接受，工人更有可能执行任务，但并不困难和拒绝。”相互发展和接受是成功实现目标的关键因素。
目标
目标是为实现既定目标或目标而执行的活动。相关性，实用性，挑战性，可衡量性，可调度性和有效性是制定目标时需要考虑的关键因素。相关性旨在使行动与组织的基本目标保持一致。实用性评估环境条件是否有利于其实现。挑战分别针对难度和可测量性以及可调度性量化目标的重要性和进展。有效性决定了特定目标的实现与结果的预期收益相比如何衡量。
平衡与边界
保持目标分配的平衡，并确保它们与个人或组织的优势或能力保持一致和成比例。在表演者的知识和技术能力范围内工作。技术性很强的组织不应该尝试进行营销工作，而软技能人员不应该尝试执行高度计算或科学的任务。认识到业务和个人需求会随着时间的推移而发生变化，因此在必要时，目标应灵活变更或修改
