人力资源经理或人力资源经理使用内部控制来确保员工完成目标并遵守公司规则。当员工不遵守规则或达到目标时，人力资源经理会使用纪律控制来制裁违规员工。这鼓励员工遵守规则并更加努力地工作，这也表明了对整个员工的影响。控制的最终目的是诸如暂停和终止等纪律工作。
控制模型
组织必须概述公司政策和手册中对员工的期望。人力资源部门还必须明确说明未达到目标或违反规则的个人会发生什么。在大多数情况下，不同类型的控件与各种违规行为相匹配。人力资源经理必须调查员工违反政策的任何报告。调查可能包括与违规员工，她的主管和她的同事进行面谈。将管理控制用于纪律的举措应该出于法律和道德原因展示正当程序，并且因为无理的纪律会降低所有员工的士气。
控制问题
经理和主管使用官方公司政策，项目计划和先例作为实施控制的标准。某些情况需要更灵活的控制，而其他情况需要严格的HR强制限制。人力资源控制下的问题包括员工出勤，不诚实，工作表现和在职行为问题。对组织目标最重要的是与工作绩效相关的控制，例如完成工作，生成高质量的工作和满足既定的绩效标准。在纪律控制的另一方面，奖励和奖金是为了适当或出色的工作表现。理想情况下，HR跟踪两种类型的性能。
组织规则
公司的规则是人力资源管理控制的基础。组织必须确保所有员工都了解管理其部门和职位的规则。人力资源经理应每年审查一到两次规则，更新相关性规则并让所有员工了解规则变更。人力资源经理可以期待员工对任何看似无关紧要的规则的抵制，因此必须向员工解释许多规则。
控制与纪律
人力资源控制的纪律部分应该既抑制违规行为又加强理想的行为。在某些情况下，纪律是扣留奖励，而在其他情况下，这意味着通过削减工资，暂停或终止雇员来惩罚雇员。使用渐进式控制的人力资源经理使用不同的绩效点作为指导，他们试图激励员工向更高层次的方向努力。超过绩效水平表明需要提高动力。太多级别的滑动表明需要纪律。
