基于能力的访谈的缺点

基于能力的面试问题要求申请人讨论如何满足职位所需的技能和能力水平。面试官可能会询问您从新客户或患者那里获取信息的经验。您将描述过去的工作经历和培训方案。根据你的说法，面试官确定你是否真的了解摄入技术。

忽略重要的能力

基于能力的面试对组织来说是不利的。为了时间的利益，组织选择对组织或职位至关重要的选择能力。然后，面试官将这些能力与结构化问题联系起来。一个缺点是这些问题并不涵盖一个人所需的所有能力，并且讨论通常不会按照访问者可以遵循的时间顺序进行。在脱离背景的情况下讨论，候选人的能力的例子可能是不完整的。

如果您放弃询问探究性问题以坚持脚本问题，为所有候选人标准化您的方法，您可能会错过候选人可以分享的重要信息。例如，您可能会要求某人扩展对基于能力的问题的回复，但您可能无法获得有关某人如何认为他符合资格以确定是否已满足的详细信息。

只有在问题措辞正确的情况下，这些访谈才有价值。例如，面试问题不应指向正确的答案，例如一个主要问题，或披露如何评估一个人的答案。缺点是当面试官通过询问后续问题或评价声明来回应受访者时，表明她已成功或未能在面试的那一部分展示出正确的能力水平。

当基于能力的面试基于具有高最低资格的职位发布时，组织可以找到非常资格的候选人。这个例子是受聘的一线主管，但这个人真的有10年的专业监督人员，而不是在线工人。这种入门级管理职位的聘用不适合该组织。组织必须将工作资格与特定的工作能力相匹配，并对理想的候选人在他的背景中具有的实际期望。