人力资源规划涉及如何通过人员配备，培训，发展和补偿政策和做法为组织提供最佳人力资源。如果没有路线图，人力资源部门无法解决使组织能够实现其目标的人员因素。因此，人力资源计划是对组织战略和目标的补充。咨询公司战略人力资源部将战略规划列为21世纪专业最重要的问题之一。
环境评估
在他们的教科书“管理人力资源”中，作者Susan E. Jackson，Randall S. Schuler和Steve Werner将环境扫描列为人力资源规划的三个要素中的第一个。必须研究内部和外部环境。外部评估涉及确定加州大学旧金山分校所谓的“改变驱动因素” - 社会，政治，经济，立法，技术，全球化和与行业相关的外部因素，这些因素可能会影响公司业绩。组织分析涵盖影响组织应对变化和保持竞争力的能力的内部因素。该内部评估考察了公司文化，技术能力，客户服务期望以及推动员工需求的现有人才。
设定人力资源目标
人力资源计划的第二个主要内容是建立可衡量的目标，以解决通过环境评估提出的问题。不断增长的市场可能要求增加工资单，调整招聘工作以吸引具有不同能力的工人，重新考虑搬迁实践并引入针对技能的培训计划。放弃产品线可能会导致人力资源目标的目标是降低人工成本，员工沟通或再培训以保留。预期的立法变化可能表明需要改进文件保留政策，福利管理或多元化举措。该阶段概述了人力资源如何做出反应，以确保组织拥有适当的人员和员工支持系统。
定义战术
人力资源规划的第三个要素定义了为实现人力资源目标而将要执行的策略或行动。每种策略都有一个时间框架来衡量它。策略可能包括与员工沟通，培训，发展，招聘，绩效管理，薪酬和职业发展以及管理发展，继任计划和工作定义相关的政策和计划。根据沃顿商学院教授Peter Cappelli的说法，人力资源战术及其相关战略“建立并加强”了该组织的能力。
