人力资源规划（HRP）是企业确定其未来人力资源（HR）需求的过程，以支持日常运营并实现其战略目标。企业面临着许多正在改变工作场所性质并使HRP变得必不可少的问题。这些问题包括某些职业的技能短缺，例如医疗保健和信息技术;劳动力老龄化;经济困难;竞争加剧;并遵守各种联邦和州法规。
宏观层面的HRP
HRP在宏观和微观层面都有发生。在宏观层面，HRP侧重于使人力资源管理与组织的使命和总体战略计划保持一致。通常称为人力资源战略规划或组织设计与开发，宏观HRP检查员工管理政策和程序及其对人力资源管理的影响。目标可能会影响员工招聘，绩效评估，薪酬和福利，雇佣法律合规，劳动关系和工作场所安全。
微观HRP
宏观层面的HRP推动微观HRP，开发和实施帮助组织实现其战略目标所需的策略。 Micro HRP策略确保企业拥有适当数量的员工，并在适当的领域或部门中具备适当的知识，技能和能力。
微观基础
微观HRP使用三种基本工具 - 需求预测，人力供应分析和人力规划。需求预测使用历史和当前运营数据来确定未来需求。它涉及分析当前的劳动力，以确定各种工作类别的潜在短缺和盈余。人力供应分析涉及扫描当前的劳动力市场以确定可用的劳动力，并分析所需劳动力与可用劳动力之间的差距。如有必要，人力资源规划会使用此信息来确定优先级并制定员工招聘，保留和发展以及减少劳动力的计划。
基于能力的管理
基于能力的管理模型用于开发微观层面的HRP策略，将员工技能和知识与组织的使命和战略目标相匹配，目标是确保员工拥有经验，技能和教育的组合，以提高生产力。并包含成本。基于能力的管理将具有适当技能的人员与正确的工作相匹配，然后进一步发展他们的技能，以建立员工对业务的承诺。在宏观与微观层面的HRP比较中，宏观战略目标是提高员工绩效;实现这一目标的微观策略是确定需求与当前技能之间的差距，然后规划和实施培训或技能发展计划，以弥合这些差距。
