几乎所有国家都会随意承认就业原则。这种普通法原则允许雇主在很少或没有通知且没有理由的情况下终止雇员。相反，员工可以随时终止雇佣，恕不另行通知，也无需终止任何理由。但是，雇主不能因非法原因终止雇员。终止雇员的非法原因包括歧视性原因，行使合法权利或公共政策原因。雇主可以通过重组员工来解雇员工，但他们必须合法地这样做。
覆盖
雇主使用重组作为隐蔽方法，因非法和歧视原因终止雇员，将面临刑事和民事处罚。美国平等就业机会委员会（EEOC）是负责执行禁止非法和歧视性就业做法的平等就业机会法的联邦机构。平等就业机会委员会管辖拥有15名或更多员工的雇主，以解决非年龄歧视问题。 “就业年龄歧视法”涵盖雇用至少20名雇员的雇主。
平等就业机会法
根据平等就业机会法规，联邦法律涵盖的雇主不能实施旨在歧视员工和求职者的就业做法，这些做法基于种族，宗教，肤色，国籍，年龄--40岁及以上 - 性别，残疾和遗传信息。此外，雇主不能实施具有歧视受保护工人阶级效果的就业做法，即使这些做法并非旨在产生歧视性影响。
建设性出院主义
根据联邦法律，重组其就业岗位的雇主可能有责任参与建设性的解雇。建设性解雇理论为雇员在雇主没有明确终止或解雇他们时主张非法歧视主张提供了理由，而是利用具有终止这些权利的雇佣行为。例如，重组其职位的雇主可能有责任建设性地解雇其雇员，尽管这种方式不明显。如果他根据非法和歧视因素重组其职位，或者他的重组具有拒绝某些类别的受保护工人的职位的影响，他的重组是歧视性和非法的。
允许和不允许的重组示例
重组工作并取消某些职位的雇主并不总是歧视性地终止或建设性地解雇。如果预算原因或业务目的的变化导致重组的决定，他可能会以非歧视的方式重新调整其员工。雇主可以通过重组其职位来实现这一目标，以便只有高级管理人员被终止。如果他的高级管理人员不是一个种族或另一个受保护的个人，他的重组方法是允许的。但是，如果他重组或重新调整他的员工，使得只有老年工人被解雇，他的重组方法是非法的，因为它只会导致老年工人失业。
