组织文化是组织的个性 - “事情的完成方式”。它被定义为控制个人和群体如何在内部和外部相互作用的非正式价值观，规范和信念。当核心价值观有很高的共同承诺时，组织文化很强，而当必须通过行政命令行使控制权时，组织文化很弱。组织文化有两个主要功能：外部适应和内部整合。
外部适应
麻省理工学院教授Edgar H. Schein在他的“组织文化与领导力”一书中概述了五个要素：第一个是使命。在强大的文化中，团队致力于公司的使命和战略，以应对竞争环境和其他外部力量。第二和第三个要素是目标和手段。目标来自任务，但更具体。例如，公司的使命可能是获得市场份额，但目标包括具体的百分比和时间表。第三个要素是实现目标的手段，包括劳动专业化，薪酬体系和组织结构。对手段的共识导致更少的地盘战争。第四和第五要素是测量和校正。使用硬数据（如财务报表）以及通过内部和外部磋商，公司的绩效将根据其使命进行衡量，以便采取纠正措施来解决缺陷。通过管理内部阻力和建立共识，纠正是文化变革的渐进过程。
内部整合
组织文化在内部整合中也发挥着重要作用。 Schein认为，整合个人和群体有六个关键要素：第一个是共同语言。为了有效沟通，小组成员制定了一套共同的行动和措辞。第二个要素是群体边界 - 应该就谁是或不是成员达成共识。领导可以正式设定这些界限，但该集团批准它们。在一个成熟的组织中，一个人可能属于多个群体，并且对于每个群体，他都是从局外人转变为内部人。第三个要素是权力和地位的分配，这是控制权力如何以及如何与权威和同行打交道的过程。第四个要素是在团体内发展友谊，规范和习俗。第五个要素是对遵守和违反规则的奖励和惩罚制度。第六个要素是群体拥有使用宗教，意识形态，信仰和神话的方式来解释无法解释的问题，例如商业条件的急剧变化，悲剧性事故或自然灾害。
机制
影响组织文化的机制包括管理层如何应对危机和资源分配，正式系统和程序的设计，以及公司运营理念和核心价值观的明确陈述。
注意事项
强大的组织文化可能成为变革的障碍，可能会阻碍思维的多样化，导致“群体思维”，群体成员为了适应而隐藏他们的差异。
