根据“公平劳动标准法”，豁免雇员无权享受加班费。另一方面，非豁免雇员不能免除加班费规定，因此必须在每个工作周内超过40小时的工作得到补偿。影响从豁免员工身份到非豁免员工身份的变化可能会对您的业务产生严重影响。其中的影响包括加班工资的劳动力成本增加，以及由于这种转变而导致工作职责和权力水平受到严重影响的员工的大量投诉的可能性。
阅读“公平劳工标准法”中有关员工分类的所有规定。请联系美国劳工部，以获得有关理解不明确的法规或需要澄清的法律的指导。确保您完全了解豁免员工身份与非豁免员工身份。这些条款可能令人困惑，有时与受薪雇员有关的概念被误解为适用于所有豁免雇员。重要的是要牢牢掌握FLSA豁免和加班费法律的意图。
与您的人力资源员工或行政领导讨论想要将豁免员工更改为非豁免员工的原因。探索组织在为员工进行此类转变时可能遇到的所有后果。理想情况下，讨论应包括贵公司的律师或内部法律顾问，以及对“公平劳动标准法”的完整审查以及与员工分类，薪酬以及与影响整体劳动力的就业决策相关的任何先前行动相关的材料。以及个别员工。
使用您的人力资源信息系统资源生成员工普查。根据员工分类对数据进行排序 - 非豁免员工和豁免员工。提取豁免员工数据，并根据职位或豁免类别进一步对其进行排序，例如行政，执行，专业，创意和专业员工。确保豁免范围内的每一类雇员实际上都是免税的。例如，行政人员每周必须至少获得455美元的收入并执行需要关注公司管理的非手工工作。此外，行政人员必须在履行工作职责时经常作出独立判断。
撰写全员沟通，告知您的员工将对分类方法进行更改。影响这种变化是复杂的;您必须简化向员工传达的信息，以避免混淆。开发另一种形式的员工沟通，以便与员工进行审核。您的豁免员工现在有权享受加班费，一些员工可能认为这是一项福利。另一方面，对员工进行重新分类以使其无法豁免，这意味着他们可以免除他们做出决策和行使独立判断的责任。对于一些员工来说这将是困难的，尤其是那些担任管理职位的员
计算每个职位或分类中的豁免员工在每周工作的小时数。这可能需要一些时间来确定平均工作小时数，因为豁免员工通常不习惯监控他们的工作时间。使用观察和员工输入来确定您的豁免员工在任何一周内工作的小时数。让您的薪酬和福利专家了解即将发生的变化。如果您有效地将豁免员工更改为非豁免员工，则薪酬水平可能会发生变化，您可能需要支付拖欠工资。
修改每个工人分类和公司内每个职位的职位描述。从他们的工作中去除所有责任，这些工作需要他们可能对工作场所政策，管理方向以及他们以前作为豁免员工的其他职责有独立判断和影响。记录此过程中的步骤，以确保您检查每个工作角色以进行正确分类。向受此变更影响的所有员工重新签发新的职位描述;向剩余管理团队的所有成员发布职位描述。
