组织的长期成功取决于其适应变化的能力。劳动力，经济或新技术可能会促使变革。组织发展不是将培训或教育注入公司的一个方面，而是采用整体方法来管理变革。计划以组织为基础，以研究为基础，包含评估有效性的衡量标准。
历史
尽管在20世纪早期出现了支持组织发展的几种理论，但直到20世纪50年代，组织发展才被认为是自己的产业。在此期间，从业者对组织发展有不同的定义，工作通常由外部顾问执行。理查德·贝克哈德（Richard Beckhard）在他1969年出版的“组织发展：战略与模型”一书中创造了这个词。贝克哈德是麻省理工学院斯隆商学院的兼职教授，也是其他七本书以及许多组织变革和发展文章的作者。
特征
根据贝克哈德的说法，组织发展建立在行为科学的基础之上，是一种有组织的，有计划的干预措施。其目标是使组织的系统和流程与其员工的需求和能力相匹配。一旦这些因素符合要求，组织的整体福祉，效率和效率就会提高。要使组织发展计划有效，最高管理层必须对所需行为进行建模，员工必须支持变更需求。将组织发展与相关领域分开的一个因素是变革推动者，即引领变革过程的人或群体。
履行
组织发展有两个实施阶段：行动研究和干预。在行动研究期间，变革推动者使用多种方法收集有关组织挑战的信息。组织发展的研究类型包括调查，焦点小组访谈和观察。干预计划的类型取决于研究结果和问题的性质。虽然有许多不同的组织发展干预计划，但它们都包括带来变革的活动。活动类型包括人际交往，团体交流和群体间交流。
优点
如果成功实施，组织发展干预措施可以帮助组织适应新员工不断变化的需求，在面对不断变化的全球动态时保持竞争力，并帮助其成功过渡到新的领导层。组织发展的其他好处包括加强协作，改进决策流程和保护公司文化。
注意事项
组织发展是一个长期过程，需要各级员工的支持和客户的耐心。那些希望通过组织发展来快速解决为无情的劳动力充电的人将会感到失望。雇用外部顾问或依靠内部人员换变更代理人的决定也很复杂。虽然由于公司缺乏个人历史，外部顾问可能更容易摆脱偏见，但他们也可能缺乏快速掌握指出组织问题根源的细微差别的能力。
