企业使用就业测试来帮助制定雇用和提升员工的决策。雇主使用各种测试，包括个性，智力，工作技能，知识，身体能力，情境判断和语言能力测试。 1964年“民权法案”第七章禁止使用“因种族，性别，宗教，年龄或国籍而设计，打算或用于歧视的就业测试。”测试的有效性和可靠性是确保就业测试的两个指标没有歧视性。
合法性
有效性衡量一项测试实际测量其所声称测量的程度。有效性由测试出版商根据平等就业机会委员会和专业组织（如工业组织心理学家协会）制定的指南进行的研究确定。例如，人格的五因素模型被认为是人力资源专业人员整体工作绩效的良好预测指标。各种FFM测试在20世纪90年代初开发和验证，并在2003年进行了第二轮有效性测试，以确保它们继续准确反映与就业相关的人格因素。
有效性的类型
EEOC已经批准了三种有效性测试。内容有效性与工作职能测试有关，包括专业组织的数学，打字和认证测试，如注册护士。内容有效性标识给定作业所需的特定行为，知识和任务。要使测试有效，内容必须直接链接到某人正在申请的工作。标准有效性决定了测试是否准确地预测了在职绩效。使用绩效评估，生产力和出勤记录将申请人的测试结果与后续工作绩效进行比较。构造有效性标识测试的哪些维度彼此相关。例如，诚实和可靠性并不相同，而是作为一个人的个性和行为的一部分。
可靠性
可靠性意味着测试可以随时间产生一致的结果。如果一个人今天参加测试，然后在六个月后进行相同的测试，那么如果两个测试的结果相似，那么测试将被认为是可靠的。例如，如果一个人在第一次测试中得到高度评价，那么预计第二次测试的诚实评分也会很高。
良好的就业测试
良好的就业测试必须是有效和可靠的。它必须衡量它声称要衡量的内容，并始终这样做。它与正在考虑的人的工作直接相关，并且它测量一个或多个重要的工作特征。它以适合考生的教育水平的格式和风格呈现。良好的测试还为决策者提供了无法通过其他方法获得的信息，例如申请，简历，访谈，参考检查和工作样本。最后，它符合平等就业机会委员会的要求，不会因年龄，性别，国籍或宗教而歧视人。
