衡量培训计划的成功与否是证明培训成本效益的重要途径。此外，如果态度得到改善，并且学习中存在任何差距，则提供者希望知道所学到的技能正在工作场所实施。在培训开始之前，培训师需要设定明确的，可实现的目标，并决定他将用于评估这些目标的成果的方法。唐纳德柯克帕特里克在“重新思考的伟大思想”中表示，培训计划的成功有四个层次 - 反应，学习，行为和结果 - 这种成功是可衡量的。
在培训开始之前设定明确的目标，并在培训计划开始时向受训人员解释这些目标。当您带领学员完成练习时，专注于实现目标。然后，您和您的受训人员可以衡量成功的程度，因为所有参与者都知道应该通过指令实现什么。
设计一项调查，其中的问题与受训者满意度相关，而不是与获得的知识相关，并且可以制成表格。确保调查是匿名的。在调查结束时留出空间以获得更多评论。有良好感受的积极反应是成功培训计划的第一个可测量水平。
创建一个评论表，其中包含诸如“主题材料的发言人知识如何？”等问题。 “演讲者的目标是否直截了当？”提出有助于衡量所获知识，提高技能和改变态度的问题。进行简短的笔试，测试知识，技能和态度之前和之后。
组建经理和下属组，以衡量培训结果发生的任何行为变化。每个小组将根据培训期间涵盖的材料对前后观点进行访谈。在访谈中，经理和员工互相提供有关态度和行为变化的反馈。反过来，这教会所有员工，经理和下属，如何给予和采取建设性的批评。行为是第三级，并且可以清楚地衡量。
评估培训结果。根据前后行动衡量生产力。例如，了解受训人员现在是否了解如何联系服务台以获得更多帮助，以及受训人员现在是否知道如何遵循培训中涵盖的建议和/或步骤。结果作为一个可衡量的因素，代表了第四个成功的水平。
