自大萧条以来，人类动机主题有许多研究，假设和理论。第一个适用于劳动力的是马斯洛的需求层次，这是一种理论，仍然包含在今天的管理教科书中。后来的理论直接解决了管理层与员工之间的关系 - 突出了管理者可以用来理解下属的影响因素。金钱，环境，文化价值，权力和奖励等激励力量是近期理论的焦点。
需求层次
在20世纪30年代后期，布兰代斯大学的心理学教授亚伯拉罕马斯洛开始根据他们的需要采访他的科目。 1943年，他发表了“需求层次”。他的作品以金字塔形式展示了从生理到自我实现的五类人类需求。生理需求是基本的食物，水和住所。一旦满足了这些基本需求，个人就会渴望以等级顺序满足其他需求：安全，爱和关系，自尊，直到最终实现自我。顺便提一下，他的理论还指出，随着每个需求水平的获得，其价值会逐渐减少，因为个人不断努力进入下一个层次。马斯洛的理论是第一个应用于商业的理论，因为员工对自我实现的追求被用于今天的管理实践中以激励他们。
动机 - 卫生理论
弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）的理论讨论了人类在工作场所所需的基本条件，并将其与他们需要执行的工作并置。如心理学家所讨论的，卫生学指的是与日常职位相关的任何因素，例如与上级和同事的关系，薪水，工作条件和政策。他指出，如果不符合卫生要素，就会导致工作不满意，而不是实际动机。例如，如果员工不满意公司的政策，她就不会对工作场所感到满意 - 这实际上可能会降低工作绩效。提高员工的工作效率是认可，责任，问责和成长的结果。如果这些要素在工作职能中不明显，工人就不会努力取得成功。
学到的需要理论
学习需求理论是考虑到工人文化的少数激励理论之一。 1961年，心理理论家大卫麦克莱兰（David McClelland）起草了一个理论，指出一个人因为文化的影响而重视三种基本需求之一 - 权力，归属和成就。一个工人可能需要控制自己的环境，因此渴望获得权力。对于其他员工而言，与其他项目团队成员建立关系可能是至关重要的，而她对从属关系的需求也有助于提高她的工作效率。或者，对与项目相关的工作承认或公证的愿望可以激励另一个工人取得成功。根据这一理论，经理必须评估三种动机中的哪一种管理他所管理的个人，以最大限度地提高工人的生产力。
期望理论
耶鲁大学管理学院的商业教授维克多·弗鲁姆于1964年开发了期望理论 - 后来在1968年由莱曼波特和爱德华劳勒理论进行了修正.Vroom理论指出，员工激励是三个因素的结果：价值（员工希望实现目标），期望（员工对任务完成的信心）和工具（员工相信完成后会有奖励）。该理论认为，缺乏信心，欲望或奖励可能导致生产力下降。波特和劳勒理论通过对两种类型的奖励进行分类：内在和外在，使这一理论更进了一步。内在奖励是员工在完成项目时所感受到的内在满足感或成就感，而外在奖励则是外部形式，例如为工作做得好的报酬，奖励或晋升 - 这两者都可能导致生产率。
