员工在公司成功中的财务和情感因素越大，他们的工作就越好。支付简单，直接的工资只会奖励工人出现，进入和完成保持工作所需的最低限度。收益分享计划提供了直接的薪酬结构的替代方案，既不会激励也不会激发灵感。 Quality Digest解释说，这些计划是将员工收入与绩效和产出联系起来的强大工具。您可以使用传统的传统方法来获得共享，也可以根据公司的独特挑战和绩效指标量身定制自己的计划。
斯坎伦计划
Scanlon计划是第一个被广泛使用的收益分享计划。它将额外收益与劳动力成本相对于生产价值的比率联系起来。工人生产的工资相对于他们获得的小时工资越大，他们获得的额外补偿就越高。例如，您可以根据生产的顶针数量来计算收益分享工资，这相当于生产它们的工资单小时数。如果您的员工在两小时内以每小时15美元的人工成本生产200个顶针，那么他们将获得比在两小时内生产150个顶针并且奖励低于在两小时内生产300个顶针的奖励更高的奖励。
如果没有收益分享计划，严格按小时工资支付的员工没有理由在更短的时间内生产更多的顶针。事实上，他们甚至可能有一个不正当的动机，因为他们生产所需数量的顶针需要的时间越长，他们的收入就越多。然而，为更高效的工作获得额外补偿的工人真正有动力在更短的时间内生产更多。即使工作时间减少，他们每小时也能赚到更多钱。除了早期完成但获得相同薪酬的无可否认的吸引力之外，他们可能会因为能够在技能发展时更有效地完成工作而感到自豪。
洛克计划
虽然Scanlon计划主要根据产量来衡量生产率，但Rucker计划将重点转向质量评估。这种方法的基础是，在某些行业中，生产率确实变化不大，但其他变量可以提供有关员工绩效的有意义的数据。 Rucker计划可以测量相对于生产量的废物，奖励员工用特定数量的原材料制造更大量的成品。或者，Rucker计划可以衡量退回的缺陷物品的数量，并奖励工人的较低回报率。
与Scanlon计划一样，Rucker计划奖励员工的良好运作和节省公司资金。他们投入额外的资金来补偿工人的具体成果。使用Rucker计划的行业可能拥有足够机械化的流程，以确保合理一致的生产率，同时依靠员工明智地使用材料或检查成品以确保有缺陷的物品不被包装和销售。 Scanlon计划和Rucker计划可能会衡量不同的结果，但它们都旨在提高销售额，充分利用资源并奖励员工做出出色的工作。
Improshare计划
Improshare计划类似于Scanlon计划，因为它奖励生产效率。然而，与Scanlon计划不同，Improshare方法衡量的是生产小时数而不是劳动力成本。根据Scanlon计划的绩效衡量标准将根据高工资或低工资员工的工作是否有所不同，因为他们衡量的是总工资成本，当工作由获得较高工资的员工完成时，工资成本较高。相比之下，Improshare计划同样对待所有员工工作时间，无论这些员工是公司的最佳员工还是最低员工。
尽管名称繁琐，但Improshare计划很容易实施和跟踪，因为所有小时都输入同一类别。您可以简单地跟踪总小时数和总产出数，然后计算它们之间的比率，而不是从工资单记录中抽取来确定生产运行中的工资率是多少小时。工作质量和员工敬业度以外的因素可能会影响Improshare计划编号，但计划的使用是基于这样的假设：对于特定行业，这些变量的影响相对于人为因素而言较小。这些其他相关变量包括可能与规模经济相关的产量和产品组合，这可能使简化或更难以简化。
工人所有权
工人所有权将员工收益分享的想法提升到了一个新的水平。工人不仅根据他们工作的业务表现赚取额外收入，而且实际上拥有公司的股份或股权。员工拥有的公司也可以使用收益分享计划来奖励员工的特定成就和基准，但是额外员工所有权的性质允许员工根据公司的整体绩效获得额外收入。个人工作和额外补偿之间的联系可能不像Scanlon计划或Rucker计划那样直接，但参与，投资和公司成就的自豪感的整体水平可能非常高。根据Brandon Gaille的说法，这些无形资产表现为优质工作和卓越客户服务的物质利益。
员工拥有的公司可以采取多种形式，从为企业提供以优惠利率购买股票的机会到雇员拥有的公司，其中超过一半的股权由劳动力拥有，由工人拥有合作社，这是一个非等级的工作场所民主。一些企业，如Bob's Red Mill和Fat Tire Brewing Company，已将员工所有权作为一种战略和文化，将员工作为参与的合作伙伴，即使他们不采用完全合作的模式。他们的参与文化甚至成为一种强大的营销工具，因为客户接受支持企业的想法，在这些企业中，员工获得公平的奖励并且受到积极的评价。
当企业采用传统的收益分享计划时，根据美国可持续商业理事会的规定，所有福利都归于参与实现特定目标的工人或用作额外补偿基础的指标。当员工所有公司的员工获得与公司业绩挂钩的额外收益时，他们通常会获得与未参与项目的员工相同的红利，以及不是员工的股东。这种安排可能不一定会影响参与程度，但值得注意的是传统收益分享与员工所有权共享的财务奖励之间的关键差异。
在员工拥有的合作社中，收益分享的形式是根据他们在盈余或利润获得期间所贡献的工作量分配给员工的惠顾付款。合作社可以设计不同的分配盈余的计划，包括给参与更长时间的会员所有者额外的重量。与非合作社的员工所有的公司一样，股息或利息也可以支付给购买优先股的非成员或非经营者。然而，合作社的赞助付款获得特殊税收待遇。
获得分享计划的利弊
通过提高员工敬业度和提高整体工作质量，获得分享有益于公司。然而，个别工人可能并不清楚他们的个人贡献是如何带来回报的结果，特别是在拥有许多雇员的大公司中。
通过将奖励与特定结果联系起来，获得共享计划可能会阻碍构建系统和基础架构的工作类型，而不必立即显示结果。分享想法和实施新战略的会议可以建立工作场所文化并为长期方向带来重大变化，但它们通常不会产生短期回报。实际上，这些会议实际上可能会影响生产率的计算，特别是当公司使用的计划奖励与工资单小时相关的实际结果时。
除了在会议上集体讨论的时间之外，许多重要的创新都会降低短期生产力，因为必须拆除旧系统，必须学习新系统以获得这些想法的好处。当新的想法得到实施时，工人们会错过奖金和额外的收益分享工资，这会让士气低落。这种付款安排甚至可能会鼓励工人坚持过时且熟悉的过时流程。
同样，当对生产的物品没有任何重大或即时需求时，收益分享计划可以奖励工人的生产力。从生产的角度来看，对某一特定零件进行大量运行可能会更有效，但如果您对使用该零件的产品没有任何订单，那么制造的产品将只是围着收集灰尘并占用资金和可以用于您将更快销售的产品的空间。做一小部分物品以填补仓促的紧急订单效率较低，但这对贵公司的底线会更好，因为实际上会出售产品。利润分享或员工所有权计划将根据这种更高的图片效率提供奖励，但Scanlon或Improshare计划则不会。
然而，与销售或底线利润相关的额外奖励有其自身的缺点。如果员工知道某些项目带来的利润远远高于其他项目，他们可能会扭曲销售和市场营销，以不成比例地推销这些产品。这可能会损害您的信任并损害您公司长期保留客户的能力，这些客户会收到您的销售人员对盈利能力比对客户福祉更感兴趣的信息。
尽管有这些潜在的困难，但收益分享是一种有效且广泛使用的补偿策略。它让员工保持积极性，让他们有机会为自己的工作感到自豪。参与和承诺的工作人员可以从事更高质量的工作并更长时间地与您的企业保持联系，从而使您能够建立一个深入而广泛的共享知识库，并节省培训新员工并使他们加快速度的资金。敬业的员工成为您品牌的大使，以他们的热情和承诺反映您的业务。
通过将奖励与公司整体业绩挂钩，收益分享计划还可以帮助您管理工资单并使其与您的支付能力保持一致。当业务缓慢且目标未得到满足时，您的业务将不必支付相当多的费用，从而可以节省现金以支付其他运营费用。当然，在工人的背后平衡书籍绝不是一个好主意。然而，当企业或其特定的一组员工表现良好时，也可以提供慷慨奖励的计划可以带来真正行事和工作的员工，如公司业绩强大且愿意做一些个人的企业所有者。在更精简的时候牺牲。
