为了应对工作场所冲突，人力资源部门需要制定正式的书面政策，详细说明所谓的不适当的工作场所行为，并且所有员工都可以轻松获取。企业冲突解决政策还需要制定明确的程序来调查不合规报告和纪律处分。工作场所冲突政策薄弱的公司可能会失去有才能和富有成效的工人，他们只是想逃脱一个不愉快的同事，其负面行为不受控制。
将工作场所冲突政策正式化的重要性
一般而言，编制详细文件供一线管理人员和员工参考是成功处理工作场所冲突的工具。有一个明确的政策。以及报告违规行为并对其进行调查的系统，确保没有员工“陷入困境。”在制定全面的冲突调查和解决政策后，需要赋予人力资源以执行基于违规行为的纪律措施，否则工人将忽略该政策。在设计工作场所冲突政策时努力寻找起点的公司应考虑采取零容忍政策，这使得所有员工都明白工作场所的骚扰是不可接受的。采用零容忍政策可能会降低投诉审核人员做出不知情判断的机会。
人力资源在争议调解中的作用
人力资源是任何工作场所人际纠纷中的第二联络点，第一点是员工的直接主管 - 除非员工和主管之间发生冲突。在一家大公司，拥有纠纷调解专家可能是有利的。如果争议严重到前线主管无法立即解决问题，则可以将相互冲突的员工转介给人力资源中的争议调解专家。人力资源应与各方分开讨论;包括讨论中的双方可能会产生令人生畏或感知的恐吓行为。人力资源专家决定投诉是否需要进行调查，或者应该将其发送给外部执法机构进行审查。如果未来对他提起诉讼，应向被告雇员发出正式警告，并在其档案中附上说明。人力资源官员不应仅因为难以调查而驳回投诉。有些事件可能需要由高级人力资源官员自行决定通过内部事务专家或外部安全顾问进行调查。
什么时候面对，什么时候保持中立
调查投诉的人力资源官员应保持中立，直到可通过无可辩驳的证据证实某些违规行为的证据。获得无可辩驳的证据可能需要特殊调查，例如安装安全摄像头或查看工作场所的计算机使用情况。只有在证明员工在人际冲突中有过错之后，经理或人力资源官员才会采取纪律处分。
政策违规的后果
最不可靠的纪律处分形式应该是书面的正式谴责，对重复违规行为有明确的后果。如果怀疑存在严重违规行为但未经证实，人力资源可能会暂停员工等待调查。即使指控被证明是错误的，向被解雇的员工支付他的停工时间可能比忽视这个问题成本更低，并且可能面临被忽视的员工提起的昂贵的诉讼。如果证明有更严重的违规行为，例如工作场所的身体虐待或性虐待，应立即解雇。例如，了解工作场所的骚扰可能会导致终止，这可能是对不当行为的强大威慑。
