“家庭和医疗休假法”（FMLA）允许符合条件的员工因严重健康状况或家庭成员的工作而休假。根据该法案的规定，员工有权每年最多12周的无薪假期或每年最多26周的服务费用。资格取决于雇主的劳动力规模，雇员与公司的任期以及雇员是否达到一年工作1,250小时的门槛。 FMLA为员工的健康状况或家庭成员的严重健康状况提供了更多的时间 - FMLA让员工安心，因为他们知道自己的就业状况不会因休假而受到影响。 FMLA的工作保护条款向员工保证，他们将在重返工作岗位后恢复相同或类似的角色。
医疗条件
要求FMLA休假的员工可以使用长达12周的无薪假来为其子女，父母或配偶提供照顾，或为其自身的严重健康状况，或在孩子出生或领养期间提供护理。主治医生必须提供足够的文件证明员工的休假请求。根据FMLA，怀孕被视为严重的健康状况，这是FMLA离职扩大的范围，以涵盖需要休假分娩的职业女性。 “怀孕歧视法”进一步保护工作，使其免受工作场所对孕妇的歧视。
无薪与带薪休假
很少有雇主提供有偿的FMLA假期。法律不要求雇主在FMLA休假期间补偿雇员;因此，许多员工选择休假或休假，以便在休假期间继续获得某种薪酬。根据美国参议员查尔斯·舒默（D-N.Y。）和美国众议员卡罗琳·B·马洛尼（D-N.Y。）编制的2008年报告，美国只有8％的雇主提供带薪的FMLA假。此外，他们的报告题为“财富100强公司的带薪家庭假：基本标准但仍然不是黄金标准”，报告称，即使州法律要求为某些员工带薪休假，联邦工作保护条款也不属于休假计划。提供员工休假 - 无偿或有偿 - 加强了工作保护条款。
工作保护条款
在大多数情况下，联邦FMLA法规规定了工作恢复。工作恢复意味着，在员工重返工作岗位后，她必须恢复到她在FMLA休假前所持的职位。另一方面，她必须被安排在与她休假开始时相同的工作。
例如，年薪为50,000美元的行政秘书必须恢复到同一工作或其他行政秘书职位，并获得等额补偿。雇主将她的工作恢复到一个自主权和纬度较低，年薪为45,000美元的工作，可能会违反FMLA规定。但是，高薪薪酬员工的工作保护条款有所不同。认为将员工休假到原来职位的雇主会过于繁琐且费用昂贵，没有义务遵守工作保护条款。通常情况下，必须参加FMLA休假的高薪薪酬员工了解可能失去工作恢复福利并辞去职位，以满足公司填补空缺以保证业务连续性的目的。
延续福利
除了保证大多数员工能够恢复到他们离职或同等职位的工作保障条款外，FMLA休假还可以延续许多就业福利。在员工休假期间，他有资格获得健康保险的员工部分。雇主继续缴纳他们在福利成本中的份额，但如果雇员没有领到雇主可以从中扣除雇员的保险费份额，雇员必须向雇主支付款项。即使员工没有汇款并且允许健康保险在此期间失效，也必须在员工重返工作岗位时恢复团体医疗保险福利。
