与员工解雇有关的人力资源政策必须一致，公平和合理。管理人员和人力资源工作人员都不期待终止雇员;但是，如果绝对有必要解雇员工，既定的指导方针会使流程变得更加容易。
人力资源使用的终止程序
雇主可以通过制定一套终止雇员的程序来防止非法解雇索赔。制定终止政策和程序可以减轻因非正式投诉和诉讼而寻求补救的员工的潜在责任。负责处理终止的人力资源工作人员必须熟悉该政策和任何更新。此外，在终止雇员之前，应向人力资源人员提供有关终止的劳动和雇佣法律，以供参考。
员工纪律和终止
员工应了解有关纪律处分，暂停和终止的工作场所政策。如果您的公司有一个渐进的纪律政策，您必须有书面的指导方针，涵盖纪律的每一步。沟通这些政策的最有效方式是在新员工入职培训期间和员工手册中。许多雇主要求员工签署确认书，表明他们已收到并理解员工手册中规定的工作场所政策。如果出现有关终止或任何其他工作场所政策的问题，则每个员工档案都应包含签名确认。
基于性能或出勤的终止
员工可能面临终止的原因有多种。表现不佳和出勤率是雇主终止雇员的两个非常明确和直接的原因。基于绩效的终止通常是一种渐进式纪律政策的最终结果 - 在经过多次纪律处分后，员工仍未达到工作期望。拥有严格出勤政策的雇主通常会拥有所谓的无故障，基于点的系统。一旦员工达到无故缺席的最大分数，就应该终止雇员。
终止不当行为或失实陈述
对员工和公司反映不佳的员工不端行为和行为是终止合理的理由，特别是当不当行为或行为上升到严重程度时。严重的不当行为，例如行为对工作场所安全构成威胁的员工，可能是立即停止或终止的原因。当雇主发现雇员发表欺诈性陈述或对其工作资格做出不真实的断言时，就会终止虚假陈述。虚假陈述通常与伪造就业申请有关。这是正式的就业申请需要申请人签名的一个原因，表明所提供的信息是真实可验证的。
终止程序
实际终止程序通常从员工的主管或经理开始，他与人力资源工作人员讨论此事。最易于处理终止的人力资源员工在该部门的员工关系区域。一旦部门经理和人力资源确定适当的终止，他们就会安排与员工的会面。在会议期间，经理和人力资源工作人员提供证明终止合理性的文件，并向员工解释为什么结束雇佣关系是所有各方的最佳解决方案。
就业终止物流
在终止会议之后，人力资源工作人员将安排处理诸如继续享受福利，发放最终薪水和收集公司财产等事项。如果终止会议可能会受到情感上的影响，那么至少有一名其他证人待命，并且如有必要，还有一名现有的安全部队成员。接受痛苦消息的心怀不满的员工可能需要仔细咨询，以避免工作场所中断。
