除了将权力转移给新所有者的财务方面之外，合并和收购中的人力资源角色可能是最重要的。收购涉及金融和物流，但收购对其公司被收购的员工具有深刻的情感影响。在人力资源尽职调查过程中，如果公司及其新所有者共同努力解决收购清单上的所有项目，那么这是理想的选择。
专门知识
参与收购尽职调查的人力资源从业者应评估在此过程中可用的人力资源专业知识的类型。专业水平将决定过渡的顺利进行。假设新的所有者带来了一个人员充足的人力资源部门，它可以带头完成尽职调查。评估收购方可用的专业知识水平还有助于确定新所有者在多大程度上可以留住员工。
组织
审查组织内人力资源领导的作用是尽职调查的另一个重要因素。当收购方试图将人力资源领导力包括在执行领导层中时，可能会有来自现有领导层的推迟。这是被收购公司应该接受的哲学转变。如果收购方拥有强大的成功记录，包括执行董事会的人力资源，那么成功的可能性将通过新的所有权转移。因此，一旦收购完成，就必须评估人力资源的作用，公司的人力资本以及将人力资源纳入执行决策，以形成过渡计划。
战略
收购方的人力资源战略可能与被收购公司有很大不同。如果公司的生产能力对收购方具有巨大价值，人力资源战略甚至可能成为收购的基础。比较两家公司的战略目标，确定哪些是兼容的，哪些是可能带来挑战的。然而，在一天结束时，收购方的人力资源战略应该推翻，但两者可能会有一些整合。
工作场所气候
获得员工意见调查将揭示工作场所的气候。如果员工感到被低估和不受重视，那么在收购过程中可能会遇到障碍，需要立即解决。对于将自己的职业生涯投入到他们认为在整个职业生涯中都会保持成功的公司的员工来说，收购可能是一种情感事件。如果有机会，可能需要进行收购后员工意见调查，以确定收购方必须克服的具体障碍。通过现场访问和与员工的互动来建立存在也可以减轻被另一个雇主获得的打击。
雇主责任
查看员工关系文件至关重要。这些文件应包含有关所有员工投诉的文件，非正式和正式。在公开交易的公司中，年度报告还将包含由于不公平雇佣行为的诉讼以及员工，供应商，供应商和客户的任何其他索赔而导致的潜在责任信息。应仔细审查员工关系问题的责任，以预测公司可能遭受的潜在损失的类型和数量。
重要的人力资源投入
当人力资本的价值支持收购时，人力资源领导者必须从一开始就参与其中。根据咨询巨头德勤（Deloitte）的说法，人力资源在合并或收购过程中的作用至关重要。该公司表示，“作为正式尽职调查的贡献者，人力资源部门验证了项目分析中已经进行的所有初步工作，确定了业务计划的潜在风险，确定了负债，规范了人力资源基础设施的集成框架，参与了沟通工作。 ，并为公司提供组织稳定性。“
