企业领导者使用同事评估作为直接从与同事合作的人员收集员工信息的方式。然而，让同事为彼此写下绩效评估是一项挑战，因为人们可能会陷入两个陷阱之一：过于善良或过于挑剔。重要的是要理解即使是批评也可以用积极和建设性的方式措辞，帮助同事改进绩效。
满足性能要求
员工的评判主要取决于工作是否超出任何其他指标。例如，只要计算机正在运行并且任何故障排除都快速有效地完成，同事和经理通常可以处理一个古怪的技术代表。在撰写关于绩效要求的评论时，请关注具体职责。
除了特定的单词，短语反馈结合了强大的领域和改进的建议。例如，对客户服务电话代表的评论可能包括：“Jane有真诚的愿望帮助受挫的客户，但她有时会花太多时间让客户在达成解决方案之前发泄，从而创建积压的其他来电者。”
在不注入情绪判断的情况下提供事实信息非常重要。大多数人都愿意在他们身体虚弱的地方进行改善，但如果感觉像是一次攻击，他们会反馈反馈。保持情绪不受审查阻止抵抗。
人际交往能力
当同事相处时，部门运作得更好。团队成员更快乐，能够更好地满足最后期限，并且整体上具有更高效和更有效的表现。评估人际交往能力的同事为领导解决团队问题所需的内部信息提供了领导。
这种类型的反馈有时候感觉就像高中派对彼此判断一样。关注沟通是否有效，同时认识到人们以不同的方式表达思想。例如，“乔在团队会议期间往往非常安静，但总是跟进一个总结想法并提出相关问题的小组电子邮件。”一位同事可以详细说明，他们希望乔在会议上说话很舒服，因为他的意见非常有价值。
教练和被教练
对任何员工来说，一项宝贵的技能是可以驾驶或能够指导他人。作为一名下属或经理真的不相关，因为团队互相依赖互相帮助。教练可以是一些小事，例如告诉某人如何克服销售电话中的异议或正确输入客户数据等主要内容，以便服务链中的其他方可以访问正确和更新的信息。
在绩效评估中对此类反馈的措辞需要保持客观，并且可能具有情境特定性。例如，“Beth拥有丰富的经验，并且总是愿意帮助新的银行出纳员完成日常工作，从而减少平衡问题。她的经验可能是一把双刃剑，因为她有时难以实施新的公司计划。”
在提供反馈时，特别是在需要改进的领域，从已经满足高性能标准的事情开始，进入需要改进的领域。
