临床心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）对工人的动机充满好奇，开始研究，找出员工对工作的期望。他的研究创造了双因素动机卫生理论，重点关注激励员工的因素。其基础是人类行为和满足人类基本需求。赫兹伯格的动机卫生理论揭示了内在满足 - 而不仅仅是金钱 - 是什么迫使员工在工作场所以最佳水平发挥作用。
什么是卫生因素？
赫兹伯格1959年的双因素动机卫生研究发现了几个激励和消除员工激励的因素。他称失调者的卫生因素是因为这些是任何工作环境中的常见因素，但如果他们不存在，或者卫生因素以任何方式被管理或实施不当，他们会导致员工失去动力并对其工作失去兴趣。
卫生因素清单
Herzberg在研究过程中发现的卫生因素是：
- 工资 ，或今天通常称为补偿和福利。
- 工作场所政策 ，例如公司规则，程序和流程。
- 工作环境 ，包括身心健康的工作场所。
- 人际关系 与同事，团队成员，同事和同事。
- 监督 ，指经理 - 员工关系或领导与员工之间的关系。
它始于何处：马斯洛的理论
Herzberg将他的心理学培训作为为私营部门和公共部门员工提供管理咨询的基础。但直到一位员工问赫兹伯格是什么激励了工人，他才考虑亚伯拉罕马斯洛的需求层次。马斯洛的等级理论将人类的需求放在金字塔上，从人类生理需求开始，如食物，睡眠和身体健康，这些都是生存的基础。根据马斯洛的理论，这些基本需求是最容易实现的。向上发展，人类也需要安全 - 如在避难所和避免危险，以及归属感 - 如在他人的感情和爱中。来自他人的自尊和信心是金字塔中最高的。自我实现是金字塔的顶端，据马斯洛说，是最难实现的。
赫兹伯格研究的基础是将马斯洛的需求层次与工作生活结合起来。通过赚取工资来满足生理需求 - 员工获得的工资用于满足食物和水的生理需求。这些是人类存在所需的需求，因此在你甚至可以考虑实现金字塔的下一个阶段之前是至关重要的：安全和幸福。通过从事正常工作也可以实现安全和福祉。根据马斯洛的等级理论，为员工及其家人提供庇护的能力至关重要，但它们是次要的需求。
许多员工都有归属感，因为他们每天花8小时与团队成员或一群人在一个组织结构下共同执行共同任务。如果他们觉得自己从事有意义的工作，那么归属感可能会更强烈。通过与在大多数情况下享受日常互动的同事一起工作的稳定性，员工在满足人类需求时会感到被接受和欣赏。
自尊是马斯洛需求层次的第二位，也是第二位最难实现的。但这里是认可发挥作用的地方 - 当员工获得对工作的认可时，他们的自尊就会提高。承认不是奖励;它不是基于员工绩效的金钱礼物。对于一份出色的工作或在同行面前公开表示“谢谢”，我们可以轻松获得认可。除了员工的自尊外，其他员工尊重认可的员工，重视员工对团队和组织的贡献。
自我实现 - 最难实现 - 实现一个人的目标，或者参与一些事情，为员工在职业生涯的下一阶段做好准备。例如，承担新责任的员工就是要证明自己有能力从事更高层次的工作。或者她对职业发展感兴趣，这是在职学习或接触其他职责和任务的结果。
赫兹伯格的卫生因素
Herzberg在激励因素和卫生因素之间划出了独特的平行关系。他将它们结合起来创造了他的双因素，动机卫生理论。在他的研究中，赫兹伯格采访员工以确定他们的感受 满足者 和 不满意因素 在办公的地方。赫茨伯格认为，满足者是工作场所的动机，不满意者是卫生因素。有趣的是，根据Herzberg的说法，导致员工不满的卫生因素是工作场所的常数：工资和工作场所政策;工作环境;与同事的关系;主管 - 员工关系;和整体监督或处于从属地位。
满意度是许多工作环境和就业环境中存在的激励因素。根据Herzberg的说法，满意者是工作职责，责任和任务，成长和晋升机会以及成就和同事和主管的认可。从这份满意者名单中可以明显看出，金钱或有形奖励并不是令人满意的。
赫兹伯格的研究结果几乎证实了员工因工资低或缺乏金钱奖励而不能离职的理论，这是人力资源大师Leigh Branham的着作“员工离职的7个隐藏原因”的主题。 Branham对近20,000名员工的调查显示，员工在其他地方寻找工作，因为他们不认为自己的工作受到重视，他们不相信领导，而且主管也不提供成功所需的支持。
为什么卫生因素对企业至关重要
研究不需要知道维持企业是每个公司的目标。另一方面，研究通常是揭示激励员工（满意者）的因素的唯一方式，反过来也是揭示他们失去动力的因素（不满意者）。 Herzberg的研究目标是确定那些使员工失去动力的卫生因素，因为它对公司的底线产生了深远的影响。虽然失去动力的卫生因素对于公司生存是必要的，但如果这些卫生因素的表现偏离中心，最终可能导致企业不得不关门。
Herzberg的卫生因素是工资和工作场所政策，工作条件，与同事的关系，主管 - 员工关系以及处于从属地位。当卫生因素偏离中心时，意味着它们没有得到正确实施，没有始终如一地应用，与公司目标不一致或者不适合业务或行业类型。
例如，虽然工资是必要的卫生因素，但如果没有公平的补偿和福利待遇，很多事情都可能出错。根据Leigh Branham的研究，员工在其他地方找工作还有很多其他原因，但钱是员工离职的最不可能的原因。然而，人力资源公司Robert Half对财务专业人员 - 首席财务官和员工 - 进行了调查，并了解到薪酬和福利是38％的首席财务官和28％的员工辞职的原因。但是营业额并不是公司应该担心卫生因素的唯一问题。这对企业来说是一个至关重要的因素，因为低工资或无竞争力的薪酬和福利待遇会导致员工士气低落。同样不利于您的业务，因为支付低工资而不是公平地补偿工人而获得声誉。
其他卫生因素，如工作场所政策和工作条件，如果对员工起作用，也会对企业产生不利影响。当您的人力资源部门实施仅对公司领导有利的政策，或者如果您的工作条件不安全时，您应该预期整体工作满意度会直线下降。另一方面，如果您的工作场所政策经过深思熟虑并清晰地传达给员工和领导，您的整个员工都会欣赏并遵守规则。必须以非歧视的方式实施工作场所政策，而不考虑性别，种族，种族或宗教等地位，地位或非工作相关因素。
Herzberg研究中的其余卫生因素 - 与同事的关系，主管 - 员工关系以及整体监督或领导 - 都是工作场所的必要元素。他们也对商业至关重要，因为根据伯兰罕的研究，糟糕的领导力是员工在其他地方寻找机会的主要原因之一。工作场所中的无效关系可能导致员工脱离和失去动力。
重视员工的公司不会遇到这些问题，因为他们专注于团队建设和团队发展，以培养凝聚力和协作的工作关系。对员工高度重视的是公司如何扭转Herzberg的卫生因素并使其为公司工作，而不是让这些因素导致工作场所的不适。
如何让员工满意
赫兹伯格的研究是一种针对雇主的剧本。根据他确定的激励因素，让员工满意应该对雇主来说很简单。满意的是工作职责，责任和任务，增长和晋升机会以及成就和同行和主管的认可。为了激励，员工的工作职责，责任和任务应与他们的技能，资格和兴趣相匹配。这个过程从招聘和选拔过程开始，并应在整个雇佣关系中继续进行。
乔布斯及其要求必然会随着时间而变化。准确的职位描述很重要，但仅仅更新职位描述是不够的。工作分析至关重要，从员工那里获得有关其日常职责和任务的反馈对于保持准确的工作描述至关重要。这种满意度可以激励员工的方法之一是探索工作轮换。工作轮换使员工接触公司内的其他工作和职能。它还使他们有机会获得新技能并了解公司中其他感兴趣的领域。
虽然技能，资格，兴趣，员工责任和任务的良好匹配是激励因素，但增长和机会也是如此。为员工提供在其领域学习和成长的机会传达了一个重要信息。它表示您重视员工的贡献，并且您对他们的成功感兴趣并投入其中。福布斯的撰稿人维克多•利普曼（Victor Lipman）在2014年1月的一篇文章中表示，“增长的潜力是一个巨大的动机差异制造者。”这不仅仅是促销和提升Lipman所说的激励因素。他还包括“财务增长，职业发展，职业发展和个人成长”。
全面提供增长机会的方法可以创造一个积极和满意的劳动力。在这种情况下，职业发展和个人成长可能是与员工当前工作没有直接关系的机会。当您为员工提供学习新技能或领导项目的机会，因为他们展示了您所需的技术技能或领导能力，那就是专业和个人成长。当您根据自己的技能和才能选择员工时，这也是一种认可，而认可是Herzberg认可的激励因素之一。
认可员工的贡献是一种巨大的激励力量。员工认可和员工奖励是两个截然不同的概念 - 后者涉及金钱，例如奖金或礼物以表达您的欣赏。然而，承认可以包括从一个随意的“谢谢你做得好”，以及在全体员工会议上赞扬员工的工作。认识到员工的成就，特别是当员工在场时，是激励员工的理想方式。这可以激励所有员工，而不仅仅是您认可的员工。公开（或私下）见证雇主赞扬同事成就的员工不仅为同事感到自豪，而且他们通常会高度评价公司对员工的认可。
