实施补偿计划是将薪酬与绩效和结果联系起来的一种手段。向那些表现优于其他员工或被认为对组织产生最积极影响的员工提供更高的薪酬是很常见的。但是，薪资压缩可能导致一组职位或整个组织职位的系统性不公平。当员工能力与专业成熟度挂钩时，会产生士气问题，但薪酬结构的变化并不反映该成熟度的增长。当这些问题在很长一段时间内持续存在时，士气问题就更加复杂了。
原因
由于多种原因，可能发生薪资压缩。例如，雇主可以向具有长期潜力的新员工提供类似或更高的起薪，而不是支付给有经验的员工的工资。如果经验丰富的员工获得的绩效增长无法跟上需求高的职位的就业市场条件，那么这种情况就更加复杂了。如果向高绩效和低绩效员工提供类似的增长，这种情况会进一步恶化。如果公司雇用并向具有现有员工无法拥有的特定专业知识的新员工支付高薪，也可能发生薪资压缩。
效果
工资压缩的高效员工可能会解释这种情况，因为该组织缺乏对其任期，经验和对公司的贡献的尊重。因此，员工可以在其他地方寻找工作。或者，如果员工留在组织中，他可能会怨恨新员工并且无法培训或以其他方式与他们合作。
预防措施
持续评估的正式招聘率的存在将最好地确保扩大到新员工的报价与现有员工的薪水之间的相似性。将薪资率与市场利率进行基准比较也可确保薪酬表与其他组织的薪酬表竞争。
解决方案
薪资压缩的一个原因是薪资管理计划与就业市场的联系。也可以使用对现有员工的工资进行一次性调整或定期调整。或者，可以向当前员工支付一次性绩效增加，而不是提供基本工资增长。为了防止薪资压缩，可以向新员工提供雇佣奖金而不是更高的薪水。此外，经验较少的员工可以以较低的工资等级雇用，然后接受培训，以避免较高的起薪将导致现有的薪资压缩问题。
