人力资源规划涉及预测需要多少人来填补组织中的职位。此计划发生在不断变化的环境中。组织研究他们雇用新员工的短期和长期需求。不确定的经济条件，例如海外竞争和技术变革，是组织调整招聘需求的原因。
申请人与技能之间的不匹配
组织可能会发现很难填补人力资源规划人员所要求的职位。这可能是因为组织中的需求多于就业市场中的可用人才。另一个原因是该组织的招聘策略并没有吸引合适的人才。无法填补对实现运营目标至关重要的职位会使组织处于薄弱的业务地位。这就是为什么应该对员工的有效招聘，更换和留用进行跟进，以预测人力资源需求。
环境问题
环境问题可能发生在组织内部。人口变化会影响内部工作环境。代婴儿之间工作价值的差异，例如婴儿潮一代和世代X和Y，意味着员工希望不同的事情能够满足他们的工作。计划必须在一种文化中满足这些不同的需求。此外，技术变革要求工人不断增加新的技术技能。如果不需要员工当前的技能，他们可能会变得多余。人力资源规划涉及规划组织学习或培养员工技能，以跟上业务市场的变化。
招聘与选拔
当组织可以依靠人力资源部门和部门经理有效地完成自己的工作时，他们可以获得更好的人员配置结果。例如，人力资源人员依靠直线经理使用基于网络的工具在有限的帮助下执行招聘和选择（或招聘）职能。人力资源部门在公司内部网上公布招聘流程，政策和程序以及文档中的步骤。虽然人力资源人员可以就问题进行咨询，但直线经理必须能够遵循招聘和雇用指南，而不会让组织承担责任。
训练与发展
直线经理必须做的不仅仅是招聘和招聘。他们必须执行过去与人事部门相关的其他工作。他们必须满足自己员工的培训和发展需求。直线经理必须找到组织内外的所有资源，以确保员工培养所需的技能。这是在保持员工积极性的背景下进行的。直线经理和人力资源人员规划人员之间的有效沟通可以有效地确定超出现有资源的培训和发展需求。
