作为当今最普遍的管理模式之一，变革型领导力依赖于激励和激励的能力。它基于连接魅力和领导力的研究，最初由Max Weber于1948年进行，并在20世纪70年代由McGregor Burns爵士进行了扩展。该模型围绕四个关键概念或风格，通常被称为“四个我”：理想化的影响，鼓舞人心的动机，个人考虑和智力刺激。
理想化的影响力
理想化的影响力，以其最基本的形式，意味着成为一个榜样。变革型领导者通过每天都采取这些行动来表现出理想的行动。有时被称为“走路说话”，理想化的影响力回到了马克斯韦伯对魅力英雄的原始研究。韦伯发现，历史上最有效的领导者被认为是他们所做的最好的，是员工或追随者所追求的理想。变革型领导将这一概念应用于劳动力。
鼓舞人心的动机
鼓舞人心的动机需要对共同的组织愿景的承诺。变革型领导者激励员工更加努力和聪明地工作，以实现这一愿景。在这个方面取得成功需要一定程度的魅力，才能将影响力发挥到行动上。领导者营造团队合作氛围，鼓励员工采取行动，以实现更大的公司愿景。理想化的影响力促进了愿景并展示了正确的行动方式，而鼓舞人心的动机鼓励员工采取实际行动，使愿景成为现实。
个性化的考虑
几乎每个组织 - 明确地转变或不转变 - 都以某种形式使用个性化的考虑来教授或提高成功所需的技能。辅导，指导和建议都是个性化考虑的例子。变革型领导层要求领导者确定并满足员工的需求，以改善整体组织。目标是发现并利用员工拥有的关键技能进入资产，以实现组织愿景。它需要对员工的需求和动机有基本的了解。
智力刺激
智力刺激认识到，没有创造力和创新，长期成功是不可能的。变革型领导者鼓励对现有组织问题采取新思路和新方法。鼓励而不是惩罚具有挑战性的长期观念。管理者通过不断要求更高的性能和更好的结果来促进智力刺激。在一个理想的组织中，员工提供应对这些挑战所需的所有工具，员工以创新的解决方案作出回应，帮助组织超越期望并超越竞争对手。
