员工评估通常涵盖员工的挑战，成就和目标。根据印第安纳大学的一篇关于绩效管理的文章，员工评估是最重要的主管活动之一，因为它是一个指导，激励和管理桌面两侧期望的机会。主管可以通过提出准备好的，深思熟虑的问题将评估转化为讨论，而不是简单地告诉员工他的工作方式。
开放式问题
主管应该总是避免提出可以用简单的“是”或“否”来回答的问题，因为这些问题通常不会促使进一步的讨论或解释。例如，而不是“你认为你今年是否达到了你的生产力目标？”问题应该是，“告诉我你今年如何能够实现你的生产力目标，或者为什么你无法满足它们。”
关于挑战的问题
询问员工面临的挑战，例如“今年最大的错误是什么？”让员工和主管有机会将障碍转化为学习体验。它还允许主管识别未来的潜在问题，例如人际关系或时间管理问题。他们应该被揭露并以积极的方式解决，而不是避免困难的主题。
关于未来的问题
许多员工如果相信会导致晋升和加薪，就会有动力在当前的角色和职位上做得更好。主管应询问员工对公司内部的其他职位以及长期梦想和目标。这些问题为主管提供了必要的信息，为员工制定了可靠的职业发展计划。他们还让主管深入了解员工的具体动机（资金，工作与生活平衡等）
关于主管的问题
对于许多主管或经理来说，这些类型的问题很难。它们包括“我如何做你的经理？”和“我能以最好的方式管理你吗？”每个人都有不同的个性和工作方式，对一个主管 - 员工组合有用的东西可能会失败。有效的主管需要抛开她的自我，并意识到她的工作可能要求她改变她的管理风格以适应她的员工 - 而不是相反。例如，一些员工需要不断的提醒或赞美，而其他员工则希望独自留下。
员工自我评估问题
许多主管可以通过指导员工对正式管理评审中使用的相同项目（和规模）进行评级来获得宝贵的洞察力。这将使主管能够清楚地看到员工的自我认知和现实之间的差异。例如，如果员工在通信中将自己评为10（从1到10的等级），但是主管仅给她6，则需要对断开进行讨论。
