“华尔街日报”报道称，大约三分之一的新人力资源高管来自外部，反映出“一些传统人力资源专业人士缺乏对首席执行官越来越想要的商业和财务问题的深刻理解。”传统的人力资源角色重视技术知识，重点是任务和功能操作。这一角色经历了许多变化，人力资源经理现在预计将成为战略性，积极主动的管理合作伙伴，与传统的职位期望形成鲜明对比。
概述：对传统HR角色的更改
传统的人力资源专业人员应该是一名技术专家，对薪酬和福利实践有深入的了解。人力资源部传统上根据政策和程序规定了“规则”，并告诉管理者什么是允许的和不允许的。人力资源的新期望是让部门更具参与性，提供基于技术和法律专业知识的建议，并积极指导公司的战略使命。虽然人力资源的传统角色是确保稳定性和一致性，但新的人力资源专业人员需要使组织不断发展和变化。
员工倡导者与战略管理代表
传统的人力资源专业人员充当员工倡导者，在被动意义上回应员工对规则和法规等技术问题的担忧。人力资源部门与管理层的传统互动往往涉及“监管”管理人员对规则的解释，在未发生正确实践时处理员工投诉，并告知管理人员如何应用政策和程序。传统角色并不涉及组织战略运营的高层，行政层面的参与。相比之下，现代人力资源专业人员必须充当战略管理合作伙伴，而不是在管理层和员工之间进行斗争。虽然人力资源部门仍然必须保持技术知识，但这些知识应该用于制定组织发展战略并为公司发展竞争优势。
反应性与主动性
虽然传统的人力资源专业人员对变革作出反应，但新的人力资源模式必须从一开始就推动变革。传统的人力资源方法将响应每个招聘特定职位的个人请求，根据经理要求和处理申请放置广告。新方法应该设计和塑造员工队伍，确定需要人才的运营需求和扩展工作，制定全面的招聘和人才管理计划，并制定公司的整体分类概况，以便最好地响应战略计划。
“软”技能与可衡量的投资回报率
传统的人力资源专业人员通常不需要证明部门对组织底线的影响，并且通常将员工视为费用而非资产。近年来，人力资源部门需要证明投资回报率以及特定人力资源实践为组织增加价值的方式。传统的人力资源专业人员对员工士气问题进行了定性的，主观的反应，而现代人力资源管理方法要求以可量化的方式衡量士气，例如减少营业额和减少工人赔偿投诉。
