一般而言，雇主有权在任何时候以任何理由解雇工人，只要解雇不违反劳动合同并且不构成非法歧视。然而，当一家公司想解雇一名被偷窃的员工时，管理者必须非常小心。指责工人犯罪是冒着诽谤诉讼的风险 - 如果公司没有奠定适当的基础，公司可能会失败。由于每种情况都不同，管理人员应该让人力资源部门参与，并考虑咨询专门从事就业法的律师。
没有解释的终止
最小阻力的道路是让公司简单地让员工不受任何盗窃指控。一般而言，雇主没有法律义务告诉工人他们被解雇的原因。 Fisher&Phillips律师事务所的全国劳动法律师爱德华•哈罗德（Edward Harold）表示，除非公司有确凿的盗窃证据，否则不应直接指控，甚至不要使用诸如“盗窃”或“偷窃”等词语。以这种方式终止雇员 - 而不是解雇他的不法行为 - 可能允许工人领取失业救济金，这可能使公司失去更高的失业率。但是，平衡盗窃指控可能导致昂贵的诉讼，如果指控无法在法庭上得到支持，则会产生昂贵的民事判决。
适当的调查
在一家公司表示要解雇某人进行偷窃之前，公司必须进行适当的调查，因为正如哈罗德指出的那样，调查通常成为诉讼的焦点。必须进行调查，以发现真正发生的事情 - 而不是简单地证明对雇员的指控是正当的。公司应严格遵守公司所有书面程序进行调查。至少有一个进行调查的人不应该知道该雇员，以避免探头出现个人仇杀。必须允许被怀疑的员工提供他们的故事。即使员工被解雇，所有证据也必须编目并保留。如果公司以后不能在法庭上出示证据，陪审团可能会认为它从未存在过。
避免强制
公司绝不应该强迫承认有罪。例如，让一名员工在一个房间里与一名管理员打好“好警察，坏警察”，可能会产生供认，但是法官或陪审团可能会强迫他们把它扔出去。 （这也可能导致对非法克制的指控。）使用威胁扣留工资，报警，新闻指控或实施其他制裁以确认供认也是如此。费希尔和菲利普斯的另一位劳动法律专家史蒂文·库普指出，如果他们是自由发表的，并且在嫌疑人手中清楚地写下并且签署日期和签名，那么供词更有可能被搁置。
解雇员工
根据哈罗德的说法，终止雇员的会议绝不应该是工人第一次听到他涉嫌盗窃。一个更好的做法是与员工见面，说盗窃已经发生，公司正在调查工人是否参与 - 没有讨论终止。这次会议本身可能会导致承认有罪，哈罗德说，有罪的雇员经常在这一点上自愿辞职。如果到了终止的时候，公司不应该断然指控工人被盗，除非它认为可以在法庭上或在听证会上证明失业救济金。如果没有，可以根据违反公司政策的方式构建终止：例如，工人可能没有偷钱，但没有按照要求的现金处理程序。或者说，由于管理层对他失去信心，说工人正在放手，这比说工人不值得信任更具诽谤性。同样，在解雇之前获得法律顾问可以减少之后出现问题的风险。
